In dit openhartige gesprek vertelt Laurence Vandresse, hoofd personeelszaken bij Skipr, over de echte uitdagingen van HR-management binnen een bedrijf dat de grenzen van duurzame mobiliteit verlegt. Van het betrokken houden van jonge, dynamische teams tot het opbouwen van een authentieke en blijvende cultuur, Laurence deelt hun reis. Ze legt ook uit hoe eBloom een game-changer werd voor Skipr door het meten, aanpassen en verbeteren van de medewerkerservaring, op een manier die echt resoneert met hun teams.
Laten we samen in de details van dit boeiende interview duiken!
Voor wie het complete inzicht wil, kun je hieronder het volledige interview met Laurence bekijken, waar we alles bespreken, van het opbouwen van een bedrijfscultuur tot het belang van prestatiebeoordelingen en hoe eBloom HR bij Skipr heeft getransformeerd.
We hebben ook een verkorte versie gemaakt met de belangrijkste punten van ons gesprek. Bekijk de korte versie hieronder:
Hallo Margot. Ik ben Laurence, sinds 2 jaar hoofd personeelszaken bij Skipr. Wat doet Skipr? Wij bieden een applicatie waarmee bedrijven duurzame mobiliteit kunnen beheren. Onze visie is echt om de wereld een betere plek te maken op het gebied van mobiliteit, en onze missie is om organisaties te ondersteunen bij deze overgang naar veel duurzamere mobiliteit.
Nou, uitdagingen, dat is echt een goede vraag. Er zijn er een heleboel, en ik ga proberen me te richten op de uitdagingen die specifiek zijn voor HR bij Skipr. De eerste is hoe we talent kunnen aantrekken voor onze organisatie. Dat lijkt vrij eenvoudig, vooral in een context van tekort, en vooral voor tech profielen, die erg moeilijk aan te trekken zijn. Als we ze dan eenmaal hebben aangetrokken, is de uitdaging om ze te behouden. We hebben veel jonge mensen die echt veel willen verhuizen. Hoe kunnen we ze zo lang mogelijk binnen onze organisatie houden? Voor mij is dat echt de eerste uitdaging.
De tweede uitdaging, die verband houdt met de eerste, is dat we een heel sterke cultuur moeten hebben, heel specifiek voor Skipr, om ze zo lang mogelijk te behouden. Dus de uitdaging waar we voor staan is om constant na te denken over de bedrijfscultuur die we hebben en willen hebben, hoe we deze kunnen versterken en hoe we iedereen in de organisatie kunnen betrekken bij het creëren van deze cultuur.
Een derde, zeer specifieke uitdaging is ontstaan dankzij de 'Click and Bloom' die we eens per maand doen. We realiseerden ons dat er een echte behoefte was om prestatiebeoordelingen en de ontwikkeling van vaardigheden in te voeren, maar ook een kans voor mensen om binnen de organisatie vooruit te komen. Dit werpt de vraag op hoe we, in een kleine start-up met soms beperkte middelen, werknemers kunnen ontwikkelen, hen kunnen evalueren en hen in staat kunnen stellen om van functie te veranderen.
Hiermee samenhangend, en zeer specifiek voor onze organisatie, is het feit dat de rol van managers cruciaal is om een sterke cultuur te hebben en prestaties en ontwikkeling te garanderen. Een van de andere grote uitdagingen is daarom te weten hoe we managers kunnen ontwikkelen en ondersteunen bij het creëren en versterken van deze cultuur.
Een laatste uitdaging is onder andere de digitalisering van de werknemerservaring. Deze nieuwe generaties eisen dat hun ervaring volledig digitaal is, van begin tot eind. We moeten dus de best mogelijke ervaring voor deze nieuwe werknemers creëren. Dit zijn de belangrijkste uitdagingen, hoewel er nog vele andere zijn.
Toen ik 2 jaar geleden aankwam, was er al een tool in gebruik. Het was een meetinstrument dat één keer per week werd gebruikt, met steeds dezelfde vragen. Toen ik aankwam, realiseerde ik me dat niemand het gebruikte en dat het erg duur was. Dus besloten we om het niet meer te gebruiken. Maar we vonden het nog steeds belangrijk om te meten, en we dachten na over de beste oplossing voor onze behoeften. Dus ja, er bestond al iets, maar het werd niet gebruikt, was erg duur en gaf aanleiding tot anonimiteit (hoewel de tool inderdaad anoniem was).
Het gebruiksgemak voor de gebruikers en de eenvoud van installatie en configuratie voor ons bij HR, die het project beheren, waren doorslaggevend. Maar bovenal zijn de resultaten gemakkelijk te zien, zeer visueel en eenvoudig te begrijpen voor iedereen. Er is een vraag van werknemers om het welzijn te meten, en eBloom stelt ons in staat om te weten te komen wat de “hartslag” is van de organisatie waarvoor we werken. Dat heeft ons echt gemotiveerd om deze tool te gebruiken.
De resultaten zijn erg belangrijk voor ons, in de eerste plaats om de 'hartslag' van de bevolking te meten en zo percepties te objectiveren. We stellen het erg op prijs dat we kunnen zien of we in het rood, oranje of groen staan. Dit stelt ons in staat om preventieve actie te ondernemen, want voorkomen is beter dan genezen. Het helpt ons ook om onze HR-acties te sturen, om dichter bij de behoeften van de werknemers te staan, om informatie te verzamelen, om feedback te krijgen en om te weten hoe we ons kunnen verbeteren.
Daarnaast was er een sterke vraag naar anonimiteit tijdens de enquêtes, maar zodra de vragen verzameld waren, bespraken we ze met de teams om openheid van zaken te geven. We vinden de juiste balans tussen anonimiteit en het samen met de werknemers creëren van oplossingen, in volledige transparantie.
Medewerkers zoveel mogelijk betrekken bij alles wat we doen, of het nu gaat om onze HR-processen, arbeidsomstandigheden, werkomgeving of teamgebouwen, helpt om een sterke cultuur van transparantie en samenwerking op te bouwen. Het is ook een cultuur van voortdurende verbetering, omdat we hen er direct bij betrekken.
Het was interessant, want in het begin was er een nogal negatieve perceptie van de tool. We hebben het stap voor stap gedaan. Eerst legden we de managers uit waarom we deze tool wilden implementeren, wat hun rol zou zijn en wat de verschillende fases zouden zijn. We vroegen hen ook om feedback om hen erbij te betrekken, want zij zijn degenen die de mensen en acties die uit de “Click and Boom” voortkomen, moeten bijhouden. We besloten om het één keer per maand te gebruiken, wat volgens ons goed bij onze behoeften paste. We stonden het personeel ook toe om het een week in te vullen, omdat 2-3 dagen te kort leken. Dit werkte goed en we hebben een toename in het deelnamepercentage gezien.
We gebruiken eBloom ook om enquêtes uit te voeren, en we verzamelen gegevens op verschillende manieren en op verschillende tijdstippen. Het is altijd interessant om na te denken over wat we willen bereiken en de tool te kiezen die het beste bij onze behoeften past.
We zijn erg blij, want we hebben een deelnamepercentage van ongeveer 80% en een tevredenheidspercentage van ongeveer 80%. Aanvankelijk zaten we op 60-65%, en sinds de implementatie zien we een gestage positieve trend. Deze cijfers zijn erg belangrijk, vooral voor de CEO, die ze aan het bestuur kan presenteren en kan aantonen dat 80% van de werknemers betrokken en tevreden is met hun werk bij Skipr.
Ze zijn erg blij, omdat er actie wordt ondernomen op basis van de resultaten die door de tool worden gemeten. Dit verhoogt hun tevredenheid, omdat ze zien dat er rekening wordt gehouden met hun feedback. Wij van HR spelen soms de rol van facilitator door informatie door te geven aan degenen die verantwoordelijk zijn voor de verwerking ervan. Wij komen dan terug bij de werknemers met informatie over de acties die zijn ondernomen, of die niet zullen worden uitgevoerd. Deze transparante communicatie helpt ons om verwachtingen beter te managen en frustraties te voorkomen.
Een van de eerste dingen die ik me herinner is dat toen we eBloom in een team lanceerden, de participatiegraad erg laag was. We zijn met het team samengekomen om uit te zoeken waarom. Ze hadden twijfels over de anonimiteit en we werkten samen om het proces te verbeteren. Eén persoon bood aan om de enquête tijdens teamvergaderingen in te vullen, apart en anoniem. Dit verhoogde het deelnamepercentage aanzienlijk.
Een ander voorbeeld betreft training. We gebruikten eBloom om trainingsbehoeften te identificeren en sessies te organiseren die beter op de verwachtingen van de werknemers waren afgestemd. Dit heeft echt geholpen om het trainingsaanbod te verbeteren.
Op dit moment zitten we nog in fase 1, waarin het voornamelijk HR is dat de tool beheert. Het neemt niet veel tijd in beslag van de managers, ook al hebben zij toegang tot de resultaten voor hun teams. We plannen een tweede fase waarin managers meer controle over de tool krijgen, omdat het hun taak is om voor het welzijn van hun teams te zorgen. Daarna willen we de tool openstellen voor alle werknemers, omdat we allemaal verantwoordelijk zijn voor het welzijn op het werk.
Het gebruiksgemak en het gemak waarmee u de resultaten kunt begrijpen. Er zijn veel visuals die de gegevens heel toegankelijk maken. Bovendien is eBloom erg klantgericht: ze luisteren naar wat u nodig hebt en passen de functies snel aan op basis van feedback.
Voor ons is eBloom een HR-managementtool. Het helpt ons om onze doelstellingen te prioriteren en te bepalen aan welke HR-processen we moeten werken, of het nu gaat om het loonbeleid, de werkomgeving, telewerken of opleidingsplannen. Het stelt ons ook in staat om onze acties te blijven verbeteren.
Ja, we hebben een vraag over de ontwikkeling en beoordeling van vaardigheden nauwlettend gevolgd. Dankzij de implementatie van de prestatiecyclus en de ontwikkelingsplannen hebben we een stijging van het tevredenheidspercentage gezien van 55% naar 80%. Dit was een behoefte die door werknemers werd geuit, en we hebben concrete acties opgezet om hieraan tegemoet te komen.
De ondersteuning is uitstekend. Het is live, wat erg handig is om technische problemen snel op te lossen. Zodra we een vraag hebben, krijgen we binnen 2 minuten antwoord, wat geweldig is om eventuele knelpunten te voorkomen.
Ja, zonder aarzeling. Vanwege het gebruiksgemak, maar ook vanwege de mogelijkheid om subjectieve aspecten zoals het welzijn van werknemers objectief te meten. Het is een waardevol hulpmiddel voor het behouden en aantrekken van talent en voor interne communicatie. We kunnen ons er ook mee onderscheiden van andere bedrijven, omdat de nieuwe generaties veel belang hechten aan welzijn op het werk.
Ik denk dat het belangrijk is om eerst na te denken over waarom u een tool als eBloom wilt implementeren en om het welzijnsbeleid dat u wilt voeren te definiëren. Vervolgens moet u managers en de hele organisatie uitleggen wat de redenen voor deze aanpak zijn en hoe de tool gebruikt zal worden. Het is ook essentieel om managers te trainen in het gebruik van de tool en om transparant te communiceren over de acties die wel of niet ondernomen zullen worden.
Nee, ik denk dat alles al gezegd is. Ik wil alleen nog toevoegen dat digitalisering een geweldige mogelijkheid biedt om de hele levenscyclus van een werknemer te volgen, vanaf het eerste contact met de organisatie tot aan het vertrek. Dit zou het mogelijk kunnen maken om alle informatie over hun welzijn, ontwikkeling, prestaties en zelfs hun relaties binnen het bedrijf te centraliseren.
Eenvoud, meting, welzijn.
.png)
.png){kind=logo}
.png)
