Dans cette conversation ouverte, Laurence Vandresse, responsable des ressources humaines chez Skipr, partage les défis réels de la gestion RH dans une entreprise qui repousse les limites de la mobilité durable. De la fidélisation des jeunes équipes dynamiques à la construction d'une culture authentique et pérenne, Laurence nous raconte leur parcours. Elle explique également comment eBloom est devenu un outil indispensable pour mesurer, adapter et améliorer l'expérience des employés chez Skipr, en résonance avec les besoins de leur personnel.
Plongeons ensemble dans les détails de cette interview enrichissante !
Pour ceux qui souhaitent une vision globale, vous pouvez visionner l'interview complète avec Laurence ci-dessous, où nous abordons tous les sujets, de la construction d'une culture d'entreprise à l'importance des évaluations de performance, et comment eBloom a transformé la gestion RH chez Skipr.
Nous avons aussi préparé une version courte avec les moments clés de notre discussion. Regardez la version condensée ci-dessous :
Moi, c'est Laurence, responsable des ressources humaines chez Skipr depuis 2 ans. Alors, que fait Skipr ? On offre une application qui permet aux entreprises de gérer la mobilité durable. Notre vision, c'est vraiment de rendre le monde meilleur dans le domaine de la mobilité et notre mission, c'est de soutenir les organisations dans cette transition vers une mobilité beaucoup plus durable.
Il y en a beaucoup, et je vais essayer de me focaliser sur ceux qui sont spécifiques aux RH chez Skipr. Le premier, c'est comment attirer les talents dans notre organisation. Cela semble assez basique, surtout dans un contexte de pénurie, et principalement pour les profils tech, qui sont très compliqués à attirer. Ensuite, une fois qu'on les a attirés, le défi est de les fidéliser. Chez nous, nous avons beaucoup de jeunes qui ont vraiment des envies et des ambitions de bouger énormément. Comment pouvons-nous les garder le plus longtemps possible dans notre organisation ? Pour moi, c'est vraiment le premier défi.
Le deuxième défi, qui est lié au premier, c'est que pour les garder le plus longtemps possible, il faut que nous ayons une culture très forte, très spécifique à Skipr. Le challenge que nous avons est donc de constamment réfléchir à la culture d'entreprise que nous avons et voulons avoir, comment la renforcer et comment impliquer toutes les personnes dans l'organisation dans la création de cette culture.
Un troisième défi, très spécifique, est apparu grâce au "Click and Bloom" que nous faisons une fois par mois. Nous nous sommes rendu compte qu'il y avait un besoin réel de mettre en place une évaluation de la performance, un développement des compétences, mais aussi une possibilité pour les personnes d'évoluer au sein de l'organisation. Cela soulève la question de comment, dans une petite start-up parfois avec des moyens limités, nous pouvons développer les collaborateurs, les évaluer, et leur permettre de changer de fonction.
Lié à cela, et très spécifique à notre organisation, c'est que, pour avoir une culture forte et garantir la performance et l'évolution, le rôle des managers est crucial. Un des autres défis importants est donc de savoir comment nous pouvons développer et soutenir les managers dans la création et le renforcement de cette culture.
Enfin, un dernier challenge, parmi d'autres, est la digitalisation de l'expérience employé. Ces nouvelles générations exigent que leur expérience soit entièrement digitale, de bout en bout. Il s'agit donc de mettre en place une expérience optimale pour ces nouveaux collaborateurs. Voilà, ce sont les grands défis, même s'il y en a bien d'autres encore.
Quand je suis arrivée il y a 2 ans, il y avait déjà un outil en place. C'était un outil de mesure utilisé une fois par semaine, avec toujours les mêmes questions. En arrivant, je me suis rendu compte que personne ne l'utilisait, et qu'il coûtait très cher. Nous avons donc décidé de l'arrêter. Mais nous nous sommes dit qu'il restait important de mesurer, et nous avons réfléchi à la solution optimale qui répondrait à nos besoins. Donc, oui, il y avait déjà quelque chose en place, mais cela n'était pas utilisé, était très cher, et posait la question de l'anonymat (bien que l'outil fût effectivement anonyme).
La simplicité d'utilisation pour les utilisateurs, la simplicité d'installation et de configuration pour nous, RH, qui pilotons le projet, ont été décisives. Mais surtout, les résultats sont faciles à voir, très visuels et simples à comprendre pour tout le monde. Il y a une demande de la part des employés pour mesurer le bien-être, et eBloom permet de savoir quel est le "pouls" de l'organisation dans laquelle nous travaillons. Cela nous a vraiment motivés à adopter cet outil.
Les résultats sont très importants pour nous, d'abord pour mesurer le "pouls" de la population et ainsi objectiver les perceptions. Nous apprécions beaucoup de pouvoir voir si nous sommes dans le rouge, l'orange ou le vert. Cela nous permet d'agir de manière préventive, car il vaut mieux prévenir que guérir. Cela nous aide également à piloter nos actions RH, à être plus proches des besoins des collaborateurs, à récolter des informations, à obtenir des retours et à savoir comment nous améliorer.
En outre, il y avait une forte demande d'anonymat lors des enquêtes, mais une fois les questions récoltées, nous discutons avec les équipes pour ouvrir la transparence. Nous trouvons le bon équilibre entre anonymat et co-création de solutions avec les collaborateurs, dans une totale transparence.
Le fait d'impliquer un maximum les collaborateurs dans tout ce que nous faisons, que ce soit nos processus RH, les conditions de travail, l'environnement de travail ou les team buildings, contribue à construire ensemble une culture forte de transparence et de collaboration. C'est aussi une culture d'amélioration continue, car nous les impliquons directement.
C'était intéressant, car au début, il y avait une perception plutôt négative de l'outil. Nous avons procédé étape par étape. La première chose a été d'expliquer aux managers pourquoi nous voulions mettre en place cet outil, quel serait leur rôle, et quelles seraient les différentes étapes. Nous leur avons également demandé des retours pour les impliquer, car ce sont eux qui doivent suivre les personnes et les actions issues des "Click and Boom". Nous avons décidé de l'utiliser une fois par mois, ce qui nous semblait correspondre à nos besoins. Nous avons aussi permis aux collaborateurs de le remplir sur une semaine, car 2-3 jours nous semblaient trop courts. Cela a bien fonctionné, et nous avons vu le taux de participation augmenter.
Nous utilisons également eBloom pour réaliser des sondages, et nous récoltons des données de différentes façons et à différents moments. Ce qui est toujours intéressant, c'est de réfléchir à l'objectif que nous voulons atteindre et de choisir l'outil qui correspond le mieux aux besoins.
Nous sommes ravis, car nous avons un taux de participation d'environ 80 % et un taux de satisfaction également autour de 80 %. Au départ, nous étions à 60-65 %, et nous avons observé une évolution positive constante depuis l'implémentation. Ces chiffres sont très importants, notamment pour le CEO, qui peut les présenter au board et démontrer que 80 % des collaborateurs sont engagés et satisfaits de leur travail chez Skipr.
Ils sont très contents, car des actions sont prises en fonction des résultats mesurés par l'outil. Cela renforce leur satisfaction, car ils voient que leurs retours sont pris en compte. Nous, RH, jouons parfois le rôle de facilitateurs en transférant les informations à ceux qui ont la responsabilité de les traiter. Nous revenons ensuite vers les collaborateurs avec des informations sur les actions prises, ou sur celles qui ne seront pas mises en œuvre. Cette transparence dans la communication permet de mieux gérer les attentes et d'éviter des frustrations.
Une des premières actions que je me rappelle est que lorsque nous avons lancé eBloom dans une équipe, le taux de participation était très bas. Nous nous sommes alors réunis avec l'équipe pour comprendre pourquoi. Ils ont mentionné des doutes sur l'anonymat, et nous avons travaillé ensemble pour améliorer le processus. Une personne a proposé de remplir l'enquête lors des réunions d'équipe, séparément et anonymement. Cela a permis d'augmenter considérablement le taux de participation.
Un autre exemple concerne les formations. Nous avons utilisé eBloom pour identifier les besoins en formation et organiser des sessions mieux adaptées aux attentes des collaborateurs. Cela a vraiment permis d'améliorer l'offre de formation.
Pour l'instant, nous sommes encore en phase 1, où ce sont principalement les RH qui pilotent l'outil. Cela ne prend pas trop de temps aux managers, même s'ils ont accès aux résultats pour leurs équipes. Nous envisageons une deuxième phase où les managers prendront plus en main l'outil, car c'est leur rôle de veiller au bien-être de leurs équipes. Ensuite, nous aimerions ouvrir l'outil à tous les employés, car nous sommes tous responsables du bien-être au travail.
Sa simplicité d'utilisation et la facilité avec laquelle on peut comprendre les résultats. Il y a beaucoup de visuels qui rendent les données très accessibles. De plus, eBloom est très orienté client : ils sont à l'écoute des besoins et adaptent rapidement les fonctionnalités en fonction des retours.
Pour nous, eBloom est un outil de pilotage RH. Il nous aide à prioriser nos objectifs et à déterminer sur quels processus RH travailler, que ce soit la politique salariale, l'environnement de travail, le télétravail ou les plans de formation. Cela nous permet également de continuer à améliorer nos actions.
Oui, nous avons suivi de près une question sur le développement et l'évaluation des compétences. Grâce à la mise en place du cycle de performance et des plans de développement, nous avons observé une augmentation du taux de satisfaction, passant de 55 à 80 %. C'était un besoin exprimé par les collaborateurs, et nous avons mis en place des actions concrètes pour y répondre.
Le support est excellent. Il est en direct, ce qui est très utile pour résoudre rapidement les problèmes techniques. Dès que nous avons une question, nous recevons une réponse en 2 minutes, ce qui est appréciable pour éviter tout blocage.
Oui, sans hésitation. Pour sa facilité d'utilisation, mais aussi pour sa capacité à mesurer objectivement des aspects subjectifs comme le bien-être des employés. C'est un outil précieux pour la rétention, l'attraction des talents, et la communication interne. Cela permet aussi de se distinguer par rapport aux autres entreprises, car les nouvelles générations accordent une grande importance au bien-être au travail.
Je pense qu'il est important de réfléchir d'abord à pourquoi on veut mettre en place un outil comme eBloom et à définir la politique de bien-être que l'on souhaite adopter. Ensuite, il faut bien expliquer aux managers et à toute l'organisation les raisons de cette démarche et comment l'outil sera utilisé. Il est aussi essentiel de former les managers à l'utilisation de l'outil et de communiquer de manière transparente sur les actions qui seront prises ou non.
Non, je pense que tout a été dit. Je voudrais simplement ajouter que la digitalisation offre une belle opportunité de suivre tout le cycle de vie d'un employé, de son premier contact avec l'organisation jusqu'à son départ. Cela pourrait permettre de centraliser toutes les informations sur son bien-être, son développement, ses performances, et même ses relations au sein de l'entreprise.
Simplicité, mesure, bien-être.
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