De afgelopen maanden is de aandacht weer verschoven naar de Verenigde Staten en haar hernieuwde inzet voor protectionistisch handelsbeleid. Nu Donald Trump weer in functie is, baart het praten over nieuwe tarieven — en zelfs een openlijke handelsoorlog — begrijpelijke bezorgdheid bij Europese leidinggevenden. Maar afgezien van de economische gevolgen sluipt er nog een ander probleem via de achterdeur naar binnen: leiderschapsstijl.
De Amerikaanse managementcultuur — direct, snel, prestatiegericht en gecentraliseerd — staat in schril contrast met de meer participatieve benaderingen gevonden in veel Europese bedrijven. Moeten bedrijven in een tijd van onzekerheid dus kiezen voor het model van de „sterke leider die snel beslist”, of vasthouden aan collectieve besluitvorming, zelfs als die langzamer is maar mogelijk duurzamer?
Een meta-analyse door Timothy Judge en Ronald Piccolo (University of Florida, 2004) vergeleek de effectiviteit van verschillende leiderschapsstijlen, in het bijzonder transformationeel leiderschap (inspirerend, participatief, talentontwikkelend) en transactioneel (resultaatgericht, directief). De bevindingen waren duidelijk:
Deze cijfers spreken voor zich. Transformationeel leiderschap — en bij uitbreiding participatief van geest — is effectiever. Maar de context is nog steeds belangrijk.
De effectiviteit van een leiderschapsstijl is sterk verbonden met de culturele context. Geert Hofstede's model van nationale cultuur laat zien dat in landen met een lage stroomafstand (zoals Nederland of Zweden) participatief leiderschap wordt niet alleen gewaardeerd, maar ook verwacht. In landen met een grote machtsafstand (zoals China of Rusland) wordt meer directief leiderschap als legitiem beschouwd.
Europa ligt ergens tussenin. Landen als Frankrijk, Duitsland en België schakelen vaak tussen deze twee logica's. Veel organisaties worstelen met de spanning tussen het behalen van snelle resultaten en het in stand houden van inclusie, dialoog en lange termijn verloving.
Zoals te zien is in dit artikel over 10 waardevolle leiderschapslessen van topmanagers over de hele wereld, geven enkele van de meest gerespecteerde bedrijfsleiders prioriteit aan mensen boven winst, koesteren ze sterke culturen en leiden ze doelgericht - allemaal kenmerken van deelnemend, adaptief leiderschap.
Toch blijkt uit het State of the Global Workplace 2024-rapport van Gallup dat Europa de minst betrokken regio ter wereld blijft, met slechts 13% van de werknemers die zich geëngageerd voelen. Die aanhoudende ontkoppeling wijst op een kloof tussen managementintenties en de werkelijke ervaring van medewerkers.
Daar komt nog een opvallend gegeven bij: volgens McKinsey is het gebrek aan aandacht van leiders de belangrijkste reden voor ontslag, genoemd door 35% van de werknemers. Dat wijst niet noodzakelijk op een slecht leiderschapsstijl, maar eerder op een uitvoering die losstaat van de noden van teams: gebrek aan luisteren, erkenning of betrokkenheid.
De vraag is dus niet of we moeten kiezen tussen autoriteit of participatie, maar hoe sterk de band is tussen managers en hun teams. Een band die zonder continue feedback en afstemming op de werkvloer afbrokkelt – ongeacht het gekozen model.
McKinsey identificeerde in een onderzoek uit 2021 over crisisleiderschap de meest effectieve leiders als aangepaste. Deze individuen zijn in staat om beslissende beslissingen te nemen wanneer dat nodig is, maar ook om na de storm terug te keren naar participatief bestuur.
Anders gezegd: directief zijn is een hulpmiddel. Maar het wordt giftig wanneer het een permanent bedrijfsmodel wordt.
HR-leiders spelen een centrale rol bij het vinden van de juiste balans tussen deze leiderschapsmodellen. Enkele essentiële vragen kunnen als leidraad dienen voor interne reflectie:
We zijn geen adviesbureau. We vertellen leiders niet hoe ze ermee om moeten gaan. Wat we doen is geven HR-teams en besluitvormers de zichtbaarheid die ze nodig hebben om te zien wat vaak onopgemerkt blijft:
In een context waarin leiderschapsmodellen botsen, is die zichtbaarheid van cruciaal belang. Het stelt organisaties in staat hun eigen weg te banen, nauwkeurig op elkaar afgestemde aanpassingen te maken en coherent te blijven.
De leiderschapsstijl mag niet worden bepaald door geopolitiek of geïmporteerde trends. Uit onderzoek blijkt dat participatieve modellen – gebaseerd op erkenning, feedback en talentontwikkeling – leiden tot betere prestaties, hogere tevredenheid en meer betrokkenheid van medewerkers.
Toch gaat het niet om een strikte tegenstelling tussen stijlen. Het meest doeltreffende leiderschap is datgene dat zich aanpast aan de context, dat in tijden van onzekerheid durft doorpakken, maar ook snel weer terugkeert naar luisteren en afstemmen.
Uiteindelijk is goed leiderschap datgene wat inspeelt op de echte noden van je team en in lijn blijft met je waarden. Het is geen gemakkelijke keuze. Maar het is wel een strategische, menselijke en duurzame keuze.
En jij, hoe evalueer jij de werkelijke impact van je leiderschapsstijl op de werkvloer?
👉 Ontdek hoe eBloom je kan helpen om daar helderheid in te krijgen.
Primaire bronnen:
.jpg)
.png){kind=logo}
.png)
