„Ik zou zeggen”praktijkles”.
Ik zou bijna kunnen zeggen:”onmisbaar”. We zouden niet zonder willen, want het heeft ons geholpen ons HR-beleid te ondersteunen en vandaag is het een centraal instrument voor ons. Ik denk dat het echt thuishoort in de managementtools van bedrijven.
”Innovatief”. Er zit een start-upgeest achter. We zijn van mening dat er een verlangen is om te blijven evolueren en uitwisseling en delen te creëren.
”DAP is zeer snel geëvolueerd. Het is niet altijd eenvoudig om veel mensen met verschillende behoeften en verspreid over verschillende kantoren te managen. eBloom is voor ons een centraal hulpmiddel. Het verenigt mensen in een gemeenschappelijk instrument. We verzamelen anoniem relevante meningen en dingen begrijpen die we zonder nooit zouden hebben gerealiseerd. Dingen die echt zijn, niet alleen gebaseerd op percepties of interpretaties. eBloom dient als basis voor het genereren van rijke discussies en het nemen van concrete acties. Elke week zijn we blij om de resultaten te zien. Bovendien is het dashboard echt goed gedaan! Je hoeft geen HR-expert te zijn om de tool onder de knie te krijgen, het is echt gemakkelijk te gebruiken. En het is heel redelijk in termen van prijs. Sinds we het hebben geprobeerd, zijn we overtuigd!”
„DAP is heel snel geëvolueerd, heel sterk.
We hebben nogal wat mensen aangenomen, maar er zijn ook vertrektijden geweest, enz. Het was moeilijk om alle HR-bewegingen te volgen en alle informatie te centraliseren.
En we hadden het gevoel dat er soms wat frustraties waren in sommige kantoren die niet aanwezig waren, en dat het moeilijk voor ons was om de algemene mening van de groep te krijgen en om te zien of HR-projecten goed doorsijpelen in elk van de 10 kantoren.”
„Met deze tool konden we deze informatie centraliseren en anoniem vragen stellen over veel HR-kwesties. Voorheen hadden we slechts een klein team vanuit het oogpunt van een klein team.
Het voordeel is dat we problemen kunnen detecteren, of juist dingen die heel goed gaan, anoniem, door kleine teams, zonder dat we elke week grote projecten moeten lanceren, waarbij het voelt alsof we 80 mensen mobiliseren.
Dit gebeurt heel snel, heel gemakkelijk. Het behandelt een hele reeks concepten en onderwerpen waar we minder over nadenken wanneer we individuele interviews of teamvergaderingen houden. Het helpt dus veel om dingen te onderzoeken waar we niet echt feedback over hebben.
En dan het feit dat we allemaal hetzelfde werk doen, maar in verschillende kantoren, in verschillende regio's, maar dat er dingen zijn die helemaal niet op dezelfde manier worden ervaren. En zo te beseffen dat elk team zijn eigen behoeften heeft en elke manager zijn eigen manier heeft om ze te ondersteunen. Om deze mening te hebben in de verschillende teams die van plaats tot plaats heel verschillend kan zijn. Maar we weten in ieder geval dat het belangrijk is om eraan te werken, ook al is het niet op groepsbrede basis.
Sommigen zijn erg autonoom en hebben niet echt behoefte aan dagelijks of wekelijks contact met hun manager. En ik geloof dat deze tool een link creëert. Het is belangrijk in een bedrijf waar veel projecten zijn en waar mensen veel bewegen.
„In het begin wilden we het misschien een beetje overbelasten. We hadden zoiets van: „Hier is het makkelijk, we zullen op alle gebieden veel vragen stellen”.
Nadien hebben we het wat rustiger aan gedaan, omdat we zagen dat we geen energie of motivatie meer hadden en we hadden vooral een gigantische hoeveelheid data, maar we wisten niet altijd hoe we ermee moesten werken.
Dus nu sturen we eens per week 3 vragen. Voorheen hadden we twee vragen, drie keer per week en daarna twee keer per week. En nu proberen we zelfs na te denken over het maken van thema's per periode om ons echt te verdiepen in een onderwerp dat ons belangrijk lijkt.
En nu, in relatie tot de gegevens die we al hebben verzameld, de onderwerpen die we nog wat verder willen onderzoeken.”
„Mensen raakten eraan gewend en nemen de tijd om oprecht te antwoorden.
We vragen hen echt om de vlaggen, opmerkingen,... te gebruiken om het relevanter te maken en om de gegevens beter te gebruiken.
Over het algemeen werd het door alle teams positief ontvangen.”
En dat stelde ons echt in staat om met de teams te vergelijken met alles wat al was gevraagd en waarbij ze vonden dat het ofwel politiewerk was, ofwel gewoon vragen in de lucht waren, maar dat maakte niet echt uit voor het managementniveau.
Toen zagen ze dat er echt werk achter zat, dat we samen aan deze verslagen werkten en dat we probeerden de resultaten of wat er uit kwam te optimaliseren.
Door met hen te praten, werden ze zich bewuster van het gebruik van de tool. En sindsdien hebben we een hernieuwde interesse gezien.”
„Er zijn verschillende sterke punten.
Ik denk dat het eerste het feit is dat dit anoniem is en dat mensen daarom gemakkelijker kunnen antwoorden dan wanneer ze worden geïnterviewd of in een teamvergadering, of als je een vraag per mail stelt en ziet dat iedereen in kopie is.
Dankzij de voorgestelde bibliotheek behandelen we nog veel meer onderwerpen. Er zijn veel vragen die we tijdens interviews nooit hebben beantwoord. Het is dus heel divers.
Het geeft ons een eenvoudig overzicht van de belangrijkste trends. Het is voor iedereen duidelijk, we kunnen ze opnemen in de rapporten. Het is heel gemakkelijk te gebruiken.
Nu leren we hoe we de Collaborative Area kunnen gebruiken, waardoor we ook kunnen werken aan het uitvoeren van een enquête waarbij elke manager meer zaken binnen zijn teams kan sturen.
Het is dus een veelzijdige en gebruiksvriendelijke tool, waarmee je anoniem relevante meningen kunt verzamelen.
Op managementniveau is het dankzij het dashboard vrij eenvoudig om eraan te werken.”
„De gegevensverzameling als we meer dan een jaar zien, alles wat we hebben kunnen verzamelen en ophelderen, de onderwerpen die zijn besproken,...
Tussen de trend die we willen promoten en de bedrijfscultuur die we willen creëren, kunnen we zien waar we staan. Er zijn specifieke thema's die via de tool aan de orde komen en die ons in staat stellen een observatie te hebben die we niet altijd verwachten. Maar in ons geval is het nogal positief.
We zien dat er sprake is van een echte verbondenheid en een gedeelde waarden en de wens om te blijven werken aan de bedrijfscultuur die de onze is. Het was dus een goede verrassing voor ons.
Er zijn fasen die iets meer angst oproepen, maar het is goed om dat te weten. Maar aan de ene kant zijn we positief verrast door het feit dat wat we binnen het bedrijf hebben geïmplementeerd, gewaardeerd wordt. Aan de andere kant zijn er nog steeds angsten of berichten die via de tool worden onthuld en het lijkt een beetje op een lantaarn die aangeeft dat je soms voorzichtig moet zijn en daarom een meer zorgzame omgeving moet bieden en rekening moet houden met het geluk van werknemers om te proberen de meest negatieve aspecten te verzachten. Maar er is tenminste ruimte voor open discussie en positieve feedback over wat we dagelijks invoeren. Er zijn soms opmerkingen die heel vernietigend zijn of opmerkingen waarbij het feit dat de smileys heel expliciet zijn, we zeggen: „Er is rood, wat is er aan de hand, het is niet goed”. We willen het probleem onmiddellijk aanpakken. We bespreken het, we graven een beetje. Soms realiseer je je dat het anekdotisch is. Soms beseffen we dat er een echt probleem is. We hebben snel een noodkreet en kunnen proberen meteen in actie te komen.
Wat de belangrijkste trends in het algemeen betreft, vinden we het leuk om te zien dat er continuïteit is in de tijd en dat we altijd min of meer dezelfde scores behalen.
We kunnen de discussie specifieker toespitsen door te zeggen dat dit een gebied is dat binnen het bedrijf wordt gewaardeerd. We kunnen zien hoe we het nog meer kunnen versterken, aangezien het belangrijk voor hen is en dat ze over het algemeen positief reageren.”
„Er zijn rapporten en uitwisselingen, waar veel discussies naar voren komen. Het helpt meteen om bepaalde zaken te beperken of om bepaalde projecten beter te begrijpen. Deze uitwisselingen kunnen we hebben met de feedback die we kunnen doen op basis van de meningen.
Het feit dat ze zien dat er, maar anoniem, rekening mee wordt gehouden, dat het een groepsproject is en dat er niemand is die het doelwit of de aandacht zal krijgen. We zijn nauwgezet en willen het maximale halen uit de investering die ze hebben gedaan door hun mening te delen.
Nadien zijn er bepaalde observaties, zoals de balans tussen eten, privé- en beroepsleven waarbij we proberen bij te sturen.
Meestal realiseerden we ons dat we de neiging hadden om de hele tijd veel rommel te eten, en dat iedereen veel eten meenam. Daarom brachten mensen op een dag fruit mee omdat we ons realiseerden dat er vragen waren die over eten draaiden. En dus bestelden we gezonde snacks die we eens per maand geleverd krijgen. En opeens wordt er minder suiker en junkfood geconsumeerd. Het stelde ons in staat om een actie te ondernemen die intern gewaardeerd wordt en waarmee we op een bepaalde manier kunnen inspelen op de gezondheid van onze medewerkers.
Er zijn kleine projecten, kleine „quick wins” die we op basis van de observaties en discussies kunnen uitvoeren. En zo kunnen we opnieuw zien dat de tool als basis dient voor het creëren van uitwisselingen en dus om concrete acties te ondernemen.”
„Het is altijd heel vloeiend, heel dynamisch geweest, het is menselijk. Het werkt goed.
We kunnen echt praten over de ontwikkeling van de tool, wat we zouden willen, hoe deze beter gepresenteerd of aangepast zou kunnen worden in termen van de duur van de vragen, de beschikbaarheid, het gemak waarmee we verbinding kunnen maken, de rapporten die we eruit kunnen halen, wat we met deze gegevens kunnen doen,...
Er zijn echt veel vragen die worden meegesleurd met het eBloom-team, maar ook met andere bedrijven die er gebruik van maken en die helemaal niet in onze sector zitten. En om te beseffen dat we voor dezelfde uitdagingen staan.
Er is dus niets negatiefs te zeggen, het zijn positieve, zeer goede uitwisselingen.”
.png)
.png){kind=logo}
.png)
