De afgelopen maanden is de aandacht weer verschoven naar de Verenigde Staten en haar hernieuwde inzet voor protectionistisch handelsbeleid. Nu Donald Trump weer in functie is, baart het praten over nieuwe tarieven — en zelfs een openlijke handelsoorlog — begrijpelijke bezorgdheid bij Europese leidinggevenden. Maar afgezien van de economische gevolgen sluipt er nog een ander probleem via de achterdeur naar binnen: leiderschapsstijl.
De Amerikaanse managementcultuur — direct, snel, prestatiegericht en gecentraliseerd — staat in schril contrast met de meer participatieve benaderingen gevonden in veel Europese bedrijven. Moeten bedrijven in een tijd van onzekerheid dus kiezen voor het model van de „sterke leider die snel beslist”, of vasthouden aan collectieve besluitvorming, zelfs als die langzamer is maar mogelijk duurzamer?
Een meta-analyse door Timothy Judge en Ronald Piccolo (University of Florida, 2004) vergeleek de effectiviteit van verschillende leiderschapsstijlen, in het bijzonder transformationeel leiderschap (inspirerend, participatief, talentontwikkelend) en transactioneel (resultaatgericht, directief). De bevindingen waren duidelijk:
Deze cijfers spreken voor zich. Transformationeel leiderschap — en bij uitbreiding participatief van geest — is effectiever. Maar de context is nog steeds belangrijk.
De effectiviteit van een leiderschapsstijl is sterk verbonden met de culturele context. Geert Hofstede's model van nationale cultuur laat zien dat in landen met een lage stroomafstand (zoals Nederland of Zweden) participatief leiderschap wordt niet alleen gewaardeerd, maar ook verwacht. In landen met een grote machtsafstand (zoals China of Rusland) wordt meer directief leiderschap als legitiem beschouwd.
Europa ligt ergens tussenin. Landen als Frankrijk, Duitsland en België schakelen vaak tussen deze twee logica's. Veel organisaties worstelen met de spanning tussen het behalen van snelle resultaten en het in stand houden van inclusie, dialoog en lange termijn verloving.
Meer informatie over participatief management
2024 van Gallup De toestand van de wereldwijde werkplek uit het rapport bleek dat slechts 13% van de Europese werknemers aangeeft betrokken op het werk, vergeleken met 33% in de VS. Dit zou erop kunnen wijzen dat het Amerikaanse model superieur is. Maar kijk eens beter: betrokkenheid bij Amerikaanse bedrijven wordt vaak ondersteund door reguliere feedback in realtime, erkenning en dynamische rolevolutie. Met andere woorden, Amerikaanse leiders doen vaak (al dan niet bewust) een aanvraag transformationele principes, zelfs in omgevingen met veel prestaties.
Veel van deze praktijken zijn terug te vinden in de ervaringen van wereldwijde CEO's. Zoals te zien is in dit artikel over 10 waardevolle leiderschapslessen van topmanagers over de hele wereld, geven enkele van de meest gerespecteerde bedrijfsleiders prioriteit aan mensen boven winst, koesteren ze sterke culturen en leiden ze doelgericht - allemaal kenmerken van deelnemend, adaptief leiderschap.
McKinsey identificeerde in een onderzoek uit 2021 over crisisleiderschap de meest effectieve leiders als aangepaste. Deze individuen zijn in staat om beslissende beslissingen te nemen wanneer dat nodig is, maar ook om na de storm terug te keren naar participatief bestuur.
Anders gezegd: directief zijn is een hulpmiddel. Maar het wordt giftig wanneer het een permanent bedrijfsmodel wordt.
HR-leiders spelen een centrale rol bij het vinden van de juiste balans tussen deze leiderschapsmodellen. Enkele essentiële vragen kunnen als leidraad dienen voor interne reflectie:
We zijn geen adviesbureau. We vertellen leiders niet hoe ze ermee om moeten gaan. Wat we doen is geven HR-teams en besluitvormers de zichtbaarheid die ze nodig hebben om te zien wat vaak onopgemerkt blijft:
In een context waarin leiderschapsmodellen botsen, is die zichtbaarheid van cruciaal belang. Het stelt organisaties in staat hun eigen weg te banen, nauwkeurig op elkaar afgestemde aanpassingen te maken en coherent te blijven.
De leiderschapsstijl mag niet worden bepaald door geopolitiek of geïmporteerde trends. De terugkeer van Trump en het Amerikaanse bedrijfsethos zijn geen redenen om de participatieve cultuur op te geven. Ze zijn een moment om even stil te staan en na te denken over wat echt werkt voor jouw organisatie.
Het is geen gemakkelijke keuze. Maar het is mogelijk. En HR is uniek gepositioneerd om ervoor te zorgen dat de keuze opzettelijk en op elkaar is afgestemd en gebaseerd is op wat werknemers daadwerkelijk ervaren.
Primaire bronnen:
.jpg)
.png){kind=logo}
.png)
