Ces derniers mois, les projecteurs se sont de nouveau tournés vers les États-Unis et leur retour affirmé à des politiques commerciales protectionnistes. Avec Donald Trump de retour au pouvoir depuis mars 2025, les discussions autour de nouvelles taxes douanières – voire d’une guerre commerciale ouverte – inquiètent logiquement les directions européennes. Mais au-delà de l’économie, un autre sujet refait surface : celui du style de leadership.
La culture managériale américaine – directe, rapide, orientée performance et centralisée – tranche avec les approches plus participatives que l’on retrouve dans de nombreuses entreprises européennes. Dans ce climat d’incertitude, faut-il adopter un modèle de "leader fort qui décide vite", ou rester fidèle à une logique de prise de décision collective, certes plus lente, mais potentiellement plus durable ?
Une méta-analyse menée par Timothy Judge et Ronald Piccolo (University of Florida, 2004) a comparé l’efficacité de plusieurs styles de leadership, notamment le leadership transformationnel (inspirant, participatif, axé sur le développement des talents) et le leadership transactionnel (orienté résultats, plus directif). Les résultats sont sans appel :
Ces chiffres parlent d’eux-mêmes. Le leadership transformationnel, donc participatif dans sa logique, est plus efficace. Mais tout dépend du contexte.
L’efficacité d’un style de leadership est étroitement liée au contexte culturel. Le modèle des dimensions culturelles de Geert Hofstede montre que dans les pays à faible distance hiérarchique (comme les Pays-Bas ou la Suède), le leadership participatif n’est pas seulement apprécié : il est attendu. À l’inverse, dans des pays à forte distance hiérarchique (comme la Chine ou la Russie), un leadership plus directif est perçu comme légitime.
L’Europe se situe quelque part entre ces deux extrêmes. Des pays comme la France, l’Allemagne ou la Belgique naviguent souvent entre ces logiques opposées. De nombreuses organisations peinent à trouver l’équilibre entre l’efficacité immédiate et le maintien de l’inclusion, du dialogue et d’un engagement durable.
En savoir plus sur la gestion participative
Le rapport State of the Global Workplace 2024 de Gallup montre que seuls 13 % des salariés européens se déclarent engagés dans leur travail, contre 33 % aux États-Unis et au Canada. De prime abord, on pourrait croire que le modèle américain fonctionne mieux. Mais en réalité, cet engagement s’explique aussi par des pratiques managériales plus fréquentes : feedbacks réguliers, reconnaissance, évolution des rôles. En d’autres termes, les dirigeants américains appliquent souvent (consciemment ou non) les principes du leadership transformationnel, même dans des contextes très orientés performance.
Découvrir comment eBloom soutient le feedback en continu
Ces pratiques se retrouvent aussi dans l’expérience de nombreux PDG internationaux. Comme le montre cet article sur 10 leçons de leadership tirées des plus grands dirigeants, les leaders les plus respectés placent les personnes avant les profits, nourrissent une culture forte et donnent du sens – autant de marqueurs d’un leadership participatif et adaptatif.
Selon une étude de McKinsey publiée en 2021, les leaders les plus efficaces en temps de crise sont ceux capables d’adapter leur posture. Ils savent prendre des décisions fermes quand c’est nécessaire, mais reviennent ensuite à un mode plus participatif dès que possible.
Autrement dit : un style directif peut être utile. Mais il devient toxique lorsqu’il devient la norme permanente.
Les responsables RH ont un rôle clé pour maintenir l’équilibre entre ces deux modèles. Voici quelques questions pour orienter la réflexion :
Nous ne sommes pas un cabinet de conseil. Nous ne disons pas aux entreprises comment manager. Ce que nous offrons, c’est une visibilité concrète à ceux qui dirigent :
Dans un contexte où les modèles de leadership s’entrechoquent, cette clarté est essentielle. Elle permet de construire un modèle propre, cohérent, et durable.
Le style de leadership ne doit pas être dicté par la géopolitique ou des tendances importées. Le retour de Trump et la culture business américaine ne sont pas une raison de renier les approches participatives. C’est au contraire l’occasion de se poser les bonnes questions.
Ce n’est pas un choix facile. Mais c’est un choix possible. Et les RH sont en première ligne pour faire en sorte qu’il soit assumé, aligné et connecté à la réalité vécue par les équipes.
Sources principales :
.jpg)
.png){kind=logo}
.png)
