Ces derniers mois, les projecteurs se sont de nouveau tournés vers les États-Unis et leur retour affirmé à des politiques commerciales protectionnistes. Avec Donald Trump de retour au pouvoir depuis janvier 2025, les discussions autour de nouvelles taxes douanières – voire d’une guerre commerciale ouverte – inquiètent logiquement les directions européennes. Mais au-delà de l’économie, un autre sujet refait surface : celui du style de leadership.
La culture managériale américaine – directe, rapide, orientée performance et centralisée – tranche avec les approches plus participatives que l’on retrouve dans de nombreuses entreprises européennes. Dans ce climat d’incertitude, faut-il adopter un modèle de "leader fort qui décide vite", ou rester fidèle à une logique de prise de décision collective, certes plus lente, mais potentiellement plus durable ?
Une méta-analyse menée par Timothy Judge et Ronald Piccolo (University of Florida, 2004) a comparé l’efficacité de plusieurs styles de leadership, notamment le leadership transformationnel (inspirant, participatif, axé sur le développement des talents) et le leadership transactionnel (orienté résultats, plus directif). Les résultats sont sans appel :
Ces chiffres parlent d’eux-mêmes. Le leadership transformationnel, donc participatif dans sa logique, est plus efficace. Mais tout dépend du contexte.
L’efficacité d’un style de leadership est étroitement liée au contexte culturel. Le modèle des dimensions culturelles de Geert Hofstede montre que dans les pays à faible distance hiérarchique (comme les Pays-Bas ou la Suède), le leadership participatif n’est pas seulement apprécié : il est attendu. À l’inverse, dans des pays à forte distance hiérarchique (comme la Chine ou la Russie), un leadership plus directif est perçu comme légitime.
L’Europe se situe quelque part entre ces deux extrêmes. Des pays comme la France, l’Allemagne ou la Belgique naviguent souvent entre ces logiques opposées. De nombreuses organisations peinent à trouver l’équilibre entre l’efficacité immédiate et le maintien de l’inclusion, du dialogue et d’un engagement durable.
Comme le montre cet article sur 10 leçons de leadership tirées des plus grands dirigeants, les leaders les plus respectés placent les personnes avant les profits, nourrissent une culture forte et donnent du sens – autant de marqueurs d’un leadership participatif et adaptatif.
Et pourtant, le rapport State of the Global Workplace 2024 de Gallup indique que l’Europe reste la région la moins engagée au monde, avec seulement 13 % des salariés se déclarant engagés. Ce désengagement persistant met en lumière un écart entre les intentions managériales et l’expérience réelle vécue par les collaborateurs.
A cela s'ajoute une donnée frappante : selon McKinsey, le manque d’attention des dirigeants est en tête des causes de démissions, choisie par 35 % des travailleurs. Cela ne pointe pas nécessairement un mauvais "style" de leadership, mais plutôt une exécution déconnectée des besoins des équipes : absence d'écoute, de reconnaissance ou de prise en considération.
La question, dès lors, n’est pas de trancher entre autorité ou participation, mais de s’interroger sur la qualité du lien entre les managers et leurs équipes. Un lien qui, sans feedback continu ni alignement sur le terrain, s’effrite – quel que soit le modèle choisi.
Selon une étude de McKinsey publiée en 2021, les leaders les plus efficaces en temps de crise sont ceux capables d’adapter leur posture. Ils savent prendre des décisions fermes quand c’est nécessaire, mais reviennent ensuite à un mode plus participatif dès que possible.
Autrement dit : un style directif peut être utile. Mais il devient toxique lorsqu’il devient la norme permanente.
Les responsables RH ont un rôle clé pour maintenir l’équilibre entre ces deux modèles. Voici quelques questions pour orienter la réflexion :
Nous ne sommes pas un cabinet de conseil. Nous ne disons pas aux entreprises comment manager. Ce que nous offrons, c’est une visibilité concrète à ceux qui dirigent :
Dans un contexte où les modèles de leadership s’entrechoquent, cette clarté est essentielle. Elle permet de construire un modèle propre, cohérent, et durable.
Le style de leadership ne doit pas être dicté par la géopolitique ou des tendances importées.
Les études le montrent : les modèles participatifs – basés sur la reconnaissance, le feedback et le développement des talents – sont associés à une meilleure performance, une satisfaction accrue et un engagement plus fort des collaborateurs.
Mais il ne s’agit pas d’opposer un style à un autre de manière rigide. Le leadership le plus efficace est celui qui s’adapte au contexte, qui sait faire preuve de fermeté dans l’incertitude, tout en revenant au participatif dès que possible.
En fin de compte, le bon management est celui qui répond aux besoins réels de vos équipes et reste aligné avec vos valeurs. Ce n’est pas un choix simple. Mais c’est un choix stratégique, humain et durable.
Et vous, comment évaluez-vous l’impact réel de votre style de leadership sur le terrain ?
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Sources principales :
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