Burn-out onder managers neemt toe, met ernstige gevolgen. Uit een recent onderzoek blijkt dat 63% van de managers zich opgebrand of niet betrokken voelt in hun functie, wat zorgen baart over de duurzaamheid van traditionele managementstructuren.
Managers zijn lange tijd de ruggengraat van organisaties geweest - de vitale schakel tussen strategische visie en teammotivatie. Toch komen ze steeds meer in de knel tussen ambitieuze bedrijfsdoelstellingen en werknemers met veranderende verwachtingen. Deze toenemende druk roept de vraag op: Is de traditionele rol van de manager nog wel levensvatbaar? Kunnen we van hen blijven verwachten dat ze prestaties en het welzijn van werknemers in evenwicht houden zonder onder de druk te bezwijken?
Decennialang vertrouwde het management op een stilzwijgend evenwicht. Managers waren zowel inspirerende leiders als uitvoerders van de bedrijfsstrategie. Maar dat evenwicht is uitgehold. Aan de ene kant eisen managers een hogere winstgevendheid, waarbij ze aandringen op eindeloze rapportages en onbereikbare doelen. Aan de andere kant zijn werknemers steeds meer op zoek naar een doel, erkenning en flexibiliteit. De manager, gevangen tussen deze tegenstrijdige verwachtingen, wordt geconfronteerd met verhoogde stressniveaus en velen overwegen een verandering in hun rol om een betere balans tussen werk en privé te vinden.
Burn-out bij managers is niet langer een uitzondering; het wordt steeds meer de regel. In een recent artikel in de Wall Street Journal wordt benadrukt dat de ontevredenheid over het werk in de VS het hoogste punt in 10 jaar heeft bereikt.
Van managers wordt tegenwoordig verwacht dat ze jongleren met een overweldigend aantal vergaderingen, dat ze beslissingen nemen waar veel op het spel staat zonder echte autoriteit en dat ze targets halen die buiten bereik lijken. Uitputting is slechts een deel van het probleem - mentale en emotionele burn-out eisen een nog grotere tol. Uit een recent onderzoek van The Harris Poll voor The Grossman Group blijkt dat 63% van de managers zich opgebrand of ambivalent voelt over hun rol, wat de groeiende crisis in leiderschapsmoeheid benadrukt.
Rapporten van AP News geven aan dat de strijd om het evenwicht tussen werk en privéleven vooral vrouwen treft, maar de impact is wijdverspreid. Managers moeten de teamproductiviteit op peil houden, het welzijn van hun werknemers waarborgen en hun eigen stress het hoofd bieden, terwijl ze zich steeds meer geïsoleerd voelen. Het resultaat? Velen voelen zich niet verbonden met hun teams en hebben niet de energie die nodig is om effectief leiding te geven.
Een opgebrande manager is niet alleen een persoonlijk probleem - het is ook een organisatorisch probleem. Onderzoek toont consequent aan dat gestreste managers leidinggeven aan teams die niet betrokken zijn, waardoor een rimpeleffect ontstaat dat het hele bedrijf meesleurt.
De cijfers zijn alarmerend: volgens een onderzoek van Deloitte geeft 91% van de werknemers aan dat een hoog niveau van stress op het werk hen belemmert om efficiënt te werken. Ondertussen kost stress op de werkplek Amerikaanse bedrijven naar schatting meer dan 300 miljard dollar per jaar door ziekteverzuim, verloop en productiviteitsverlies.
Wanneer managers overweldigd zijn, worden ze reactief in plaats van proactief en hebben ze moeite om duidelijk leiding te geven. Dit gebrek aan richting sijpelt door naar de werknemers, wat leidt tot een lagere betrokkenheid, een hoger verloop en uiteindelijk tot afnemende bedrijfsprestaties. Als er niet wordt ingegrepen, kan deze cyclus toptalent wegjagen, het personeelsverloop doen toenemen en de veerkracht van het bedrijf op lange termijn verzwakken.
Sommigen pleiten voor een managerloze wereld, waar zelforganisatie de traditionele hiërarchie vervangt. Holacracy, bevrijde bedrijven en platte structuren zijn enkele van de experimenten die de traditionele rol van manager proberen te omzeilen. Holacracy is een bestuurssysteem waarbij autoriteit en besluitvorming worden verdeeld over de organisatie in plaats van in een traditionele managementhiërarchie. In dit model hebben werknemers duidelijke rollen die in de loop van de tijd evolueren en is de besluitvorming gedecentraliseerd, waarbij elk teamlid de bevoegdheid heeft om initiatief te nemen binnen zijn of haar gedefinieerde domein. Maar is dit echt een oplossing of gewoon een ontsnapping aan het probleem? De echte vraag is niet of we managers moeten elimineren, maar hoe we hun rol moeten herdefiniëren. Minder een uitvoerder, meer een facilitator. Minder een controleur, meer een mentor. Om deze evolutie mogelijk te maken, moeten bedrijven hun managers ondersteunen door hen de middelen te geven om zich aan te passen en te gedijen in deze veranderende omgeving.
De eerste stap is opnieuw nadenken over wat we van managers verwachten. Laat ze niet langer alles doen en concentreer hun rol op wat echt belangrijk is: mensen. Het verminderen van onnodige administratieve taken, het verlichten van de last van overmatige rapportage en het verduidelijken van verantwoordelijkheden zullen helpen. Nog belangrijker is dat managers ondersteuning krijgen. Zoals wordt benadrukt in het AP News rapport, is het aanbieden van betere initiatieven om werk en privé beter in balans te brengen en het erkennen van de behoefte aan ondersteuning op het gebied van geestelijke gezondheid essentieel voor het welzijn van een manager.
Ondersteuning kan komen van training of hulpmiddelen. Een goed ondersteunde manager, getraind in stressmanagement en leiderschap, uitgerust met de juiste hulpmiddelen (zoals hulpmiddelen voor het verbeteren van de betrokkenheid van werknemers) zal veel effectiever zijn dan een die er alleen voor staat om met onoverkomelijke druk om te gaan. Misschien is het tijd om managers niet louter als tussenpersonen te zien, maar als hoofdrolspelers in het welzijn en de productiviteit op de werkplek. Want als de manager zijn rol niet langer kan volhouden, dreigt de hele organisatie in elkaar te storten.
We staan misschien op een kruispunt. Of we laten het huidige model bezwijken onder zijn eigen gewicht, of we vinden de rol van de manager opnieuw uit tot een echte katalysator voor betrokkenheid en transformatie. Een bedrijf dat voor zijn managers zorgt, investeert in zijn succes op lange termijn. Het herdenken van management is een absolute noodzaak. De vraag is niet langer of we iets moeten doen, maar eerder hoe ver we bereid zijn te gaan.
Bekijk voor meer strategieën voor het verminderen van burn-out en het bevorderen van een gezondere werkomgeving onze gratis gids over Hoe burn-out in 2025 te verminderen. Het formulier is beschikbaar 👉 aan de rechterkant van deze pagina.
.jpg)
.png){kind=logo}
.png)
