De pandemie heeft de stabiliteit verstoord en de zekerheid weggenomen, wat verwarring, eenzaamheid en angst veroorzaakte. Geen enkel aspect van het leven bleef onaangeroerd, inclusief de werkplek.
Hoewel strikte gezondheidsmaatregelen en lockdowns de wereld dwongen afstand te houden en tijdelijk persoonlijk werk te verbieden, heeft hybride werk geholpen om weer normaal te worden. Het was een manier om veilig te schakelen tussen telewerken en terug te keren naar fysieke kantoren, maar in plaats van een tussenoplossing te zijn, is het een blijvertje.
Volgens de enquête van het Chartered Institute of Management (CMI), voorbij 80 procent van de managers zei dat hun bedrijf hybride werk heeft overgenomen. De meerderheid ziet dit als de beste praktijk omdat het leidt tot een verbetering van de prestaties op het gebied van productiviteit.
Bijvoorbeeld 73 procent van de werknemers willen flexibele opties voor werken op afstand om in de post-pandemische wereld te blijven.
Ook al heeft dit model tal van voordelen, zoals verminderde stress tijdens het woon-werkverkeer, meer tijd voor familie, en verbeterde geestelijke gezondheid, het heeft ook nadelen. Hybride werken vereist een grondige aanpak en aandacht voor detail.
Anders zouden werknemers het gevoel van verbondenheid kunnen verliezen dat HR-leiders jaren nodig hadden om op te bouwen.
Het is essentieel om de aandacht te vestigen op de voordelen van hybride werk en meer bedrijven aan te moedigen deze weg in te slaan. Maar het is ook belangrijk om dat te benadrukken dit model is niet foutloos en kan leiden tot fricties in de betrokkenheid van werknemers en menselijke connecties.
Het is bijvoorbeeld moeilijk om hybride werk te definiëren omdat het flexibel is, en voor sommige werkgevers betekent dit dat ze medewerkers weer naar kantoor laten gaan, maar de meerderheid komt niet terug. Anderen zien het als een uitbreiding van telewerk en laten het grootste deel van hun personeel op afstand werken.
Aan de andere kant volgen sommige bedrijven nauwkeurigere planningen en werken werknemers bijvoorbeeld drie dagen thuis en twee op kantoor. Ongeacht de hybride opstelling 49 procent van de thuiswerkers zegt zich geïsoleerd te voelen, en 32 procent voel me losgekoppeld van de bedrijfscultuur.
Maar waarom is dat zo als de meeste werknemers willen niet terug naar fysieke kantoren voltijds? Misschien is het belangrijkste probleem dat leiders zich nog steeds aanpassen aan het nieuwe model en leren hoe ze tegemoet kunnen komen aan verschillende behoeften van werknemers, wat resulteert in een gebrek aan harmonie tussen hybride werkelementen.
Deze verandering vereist dat de bedrijfscultuur evolueert en haar flexibiliteit en veerkracht versterkt. Werknemers die een virtuele onboarding hebben gehad, hebben nooit de kans gehad om hun kantoorcollega's te ontmoeten en zullen waarschijnlijk hun manier van werken ontwikkelen.
De meeste werknemers hebben dus minstens één collega op afstand en zal nooit persoonlijk met hun hele team communiceren. De bedrijfscultuur kan daarbij verzwakken, wat resulteert in minder samenhangende eenheden.
Socialisatie onder collega's is cruciaal voor het ontwikkelen van een gevoel van saamhorigheid, integratie op de werkplek, en verloving. Maar je kunt nog steeds eenheid en een stabiele bedrijfscultuur creëren op hybride werkplekken.
Zo kunt u ervoor zorgen dat uw werknemers zich verbonden voelen met hun collega's en managers.
Verandering is noodzakelijk voor groei. Als je je ertegen verzet, kan dat ertoe leiden dat je je niet kunt aanpassen aan de wereld om je heen. De bedrijfscultuur zal inherent veranderen na de invoering van hybride werk, maar je bepaalt zelf hoe ver dat gaat.
Laat dit model naadloos integreren met de waarden, missie en doelstellingen van uw bedrijf door rekening te houden met verschillende samenwerkings- en communicatietechnieken en -stijlen. Wees inclusief en ervoor zorgen dat iedereen dezelfde ervaring krijgt, ongeacht hun functie, locatie of tijdzone.
Communiceer dezelfde berichten en updates aan iedereen en wees transparant over regelgeving en beleid. Bepaal hoe u de hybride werkinfrastructuur gaat beheren en stem het af op de behoeften van uw werknemers en bedrijfsdoelstellingen.
Hoewel hybride werken meer flexibiliteit biedt en werknemers in staat stelt de optie te kiezen die voor hen beter werkt, hebben ze nog steeds ondersteuning nodig om zich aan dit model aan te passen.
Het is noodzakelijk om uitgebreide welzijnsprogramma's ontwikkelen en veilige ruimtes waar werknemers kunnen ventileren, over hun worstelingen kunnen praten en ondersteuning kunnen krijgen. Zorg ervoor dat ze zich veilig voelen en weet dat ze op jou kunnen vertrouwen.
Overweeg om begeleiding en workshops te geven die werknemers leren omgaan met de postpandemische wereld. Bovendien je kunt technische platforms gebruiken om de gevoelens van werknemers bij te houden, te begrijpen hoe ze zich voelen en te bepalen wat ze nodig hebben om eenzaamheid te bestrijden.
Ontbrekende menselijke connecties is een van de meest voorkomende problemen ervaring van externe en hybride werknemers. Het komt immers zelden voor dat alle werknemers samen op hybride werkplekken werken.
Daarom kan dit model inconsistent aanvoelen wat betreft de verbondenheid van het team. Dat kan met name een uitdaging zijn voor werknemers die een online onboarding hebben gehad en mensen die vanwege de geografische afstand nooit naar kantoor kunnen komen.
Het is misschien onmogelijk om iedereen op dezelfde plek te hebben, maar je kunt nog steeds zoek naar mogelijkheden om je team te helpen samen te komen. Gooi informele virtuele bijeenkomsten waar medewerkers op afstand en op kantoor elkaar kunnen ontmoeten of korte reizen kunnen organiseren voor unieke gelegenheden.
Fysieke kantoren hebben doorgaans de warmte en vertrouwdheid die moeilijk te verslaan is. Ze maken ongestructureerde gesprekken, lunchpauzes en momenten met een waterkoeler mogelijk die werknemers helpen een band op te bouwen, contact te leggen en vrienden te worden.
Dat speelt een belangrijke rol bij het opbouwen van sociaal kapitaal en de integratie in het team. Hoewel hybride werken misschien nooit dat niveau van nabijheid bereikt, kun je technologie gebruiken om het opnieuw te creëren.
Identificeer het beste platform of social media netwerk voor je team of overweeg om te investeren in virtual reality. Volgens HR-voorspellingen voor 2022 door Josh Bersin, hybride werken zal de komende maanden het gebied van de Metaverse betreden, waardoor kansen worden gecreëerd om online een authentieke werksfeer te creëren.
Versterk de erkennings- en beloningsinitiatieven van uw werknemers. Erken de inspanningen en goede resultaten van elke werknemer en zet in op inclusie.
Wees er voor hen en als je merkt dat iemand het moeilijk heeft, neem dan contact op en ontdek hoe je kunt helpen. Bevorder welzijn en welzijn op de werkplek en houd de betrokkenheid en het geluk van werknemers bij om ervoor te zorgen dat niemand zich verwaarloosd voelt.
Maar uw zorg moet ook hun lichamelijke gezondheid omvatten. Bijvoorbeeld 50 procent van de externe en hybride werknemers meldt een toename van pijn in de onderrug, en 78 procent maken zich zorgen over de toekomstige gevolgen voor het welzijn die een zittende levensstijl zou kunnen veroorzaken.
Versterk het gevoel van saamhorigheid onder werknemers door oprechte interesse tonen in hun welzijn en praktische oplossingen bieden om hun problemen te verlichten.
Ondanks de vele voordelen kan hybride werken ook leiden tot eenzaamheid en een gevoel van verbondenheid met het team en de bedrijfscultuur. Werkgevers en HR-leiders moeten dit model zorgvuldig benaderen en een infrastructuur opzetten om dit te ondersteunen.
Bovendien moeten ze zorgen voor platforms en mogelijkheden voor medewerkers op afstand en op kantoor om elkaar te ontmoeten. Het is cruciaal om inconsistenties in communicatie tot een minimum te beperken en zorg ervoor dat iedereen zich een even waardevol teamlid voelt.
.png)
.png){kind=logo}
.png)
