Na decennia van productie Audi Brussels heeft zijn activiteiten stopgezet op 28 februari 2025, waardoor ongeveer 3.000 werknemers geconfronteerd met een onzekere toekomst. De sluiting van de Belgische site wordt toegeschreven aan de dalende vraag naar het Q8 e-tron-model en de hoge operationele kosten, als gevolg van de industriële transformatie die gevolgen heeft voor de Europese arbeidsmarkt.
Naast de economische gevolgen is de menselijke impact enorm. Wanneer een fabriek haar activiteiten staakt, zijn de gevolgen tot ver buiten de muren merkbaar: arbeiders, gezinnen en hele gemeenschappen worden gedwongen zich aan te passen. Hoe kunnen massaontslagen op verantwoorde wijze worden beheerd? Welke strategieën bestaan er voor de omscholing en overplaatsing van ontheemde werknemers?
Door te kijken naar voorbeelden uit het verleden van succesvolle personeelsherschikkingkunnen we lessen leren voor de werknemers van Audi en de bredere industriële sector.
📍 Sleutelwoorden: overgang naar het personeelsbestand, impact van massaontslagen, geestelijke gezondheid van werknemers, HR-crisismanagement
Voor duizenden werknemers is de aankondiging van een fabriekssluiting is een schok. Het verlies van een vast inkomen brengt financiële onzekerheid, maar de psychologische tol is even groot. Onderzoek heeft aangetoond dat massaontslagen een aanzienlijke invloed hebben op de geestelijke en lichamelijke gezondheid van werknemers. Een onderzoek van de Instituut voor Gedragswetenschappen aan de Universiteit van Colorado ontdekte dat ontslagen de zelfgerapporteerde lichamelijke en psychiatrische problemen verhogen, waaronder depressie (Studie van de Universiteit van Colorado). Daarnaast is een longitudinaal onderzoek geciteerd in Arbeidsgezondheidspsychologie ontdekte dat onvrijwillig baanverlies verband houdt met een hoger risico op een hartinfarct en beroerte gedurende een periode van tien jaar. Tot slot, onderzoek naar psychosociale gevaren benadrukt dat ontslagen bijdragen aan ongezond gedrag, zoals lichamelijke inactiviteit, overmatig alcoholgebruik en slaapstoornissen.
De sluiting van de productie van mobiele telefoons van Nokia in Finland in 2012 leidde tot het ontslag van ongeveer 3.700 werknemers toen het bedrijf de productie naar Azië verplaatste. Aanvankelijk bood Nokia beperkte ondersteuning bij de overgang, maar de Finse overheid en partnerorganisaties implementeerden herscholings- en hertewerkstellingsprogramma's om voormalige Nokia-werknemers te helpen bij de overgang naar tech-startups, adviesbureaus en industriële functies.
Daarentegen slaagde General Motors (GM) erin de fabriek in Lordstown, Ohio, in 2019 te sluiten met een duidelijke overgangsstrategie. Het bedrijf werkte samen met lokale autoriteiten en vakbonden om een economisch herontwikkelingsplan op te stellen, dat leidde tot nieuwe investeringen en omscholingsprogramma's. Momenteel huisvest Lordstown de fabriek voor elektrische vrachtwagens van de EV-startup Foxconn, waar honderden voormalige GM-werknemers opnieuw in dienst zijn.
📍 Sleutelwoorden: omscholing van personeel, loopbaantransitie, bijscholingsprogramma's, oplossingen voor industriële ontslagen
Hier is het ding, massaontslagen hoeven geen langdurige werkloosheid te betekenen. De sleutel is proactieve omscholing en herschikking.
Toen Michelin in 2019 de sluiting van zijn fabriek in La Roche-sur-Yon aankondigde, waarbij 619 werknemers betrokken waren, stond het bedrijf voor grote uitdagingen. Ondanks een eerdere investering van €70 miljoen om het concurrentievermogen te verbeteren, werd de sluiting noodzakelijk geacht vanwege de stagnerende groei van de markt voor premiumbanden voor vrachtwagens en de toegenomen concurrentie van goedkope merken (Automobielwereld).
Om de getroffen werknemers te ondersteunen, bood Michelin mogelijkheden voor interne overplaatsingen naar andere bedrijfslocaties in Frankrijk en externe hulp bij loopbaanmobiliteit. Het bedrijf gaf prioriteit aan vrijwillig vertrek door middel van onderhandelde ondersteuningsprogramma's om gedwongen ontslagen tot een minimum te beperken. Daarnaast heeft Michelin €120 miljoen toegezegd om de transitie te financieren, waaronder inspanningen om de site te hergebruiken voor duurzame economische activiteiten die de lokale gemeenschap ten goede komen.
Voor de medewerkers van Audi Brussels is de uitdaging duidelijk: de juiste herscholingsinitiatieven moeten snel worden ingevoerd om succesvolle overgangen te garanderen.
📍 Sleutelwoorden: toekomst van industriële beroepsbevolking, HR-trends 2025, talentmanagement in de maakindustrie
Zoals automatisering en AI geven industrieën een nieuwe vorm, productiemedewerkers worden geconfronteerd met een dringende behoefte aan hun vaardigheden toekomstbestendig maken. De overgang van van traditionele autoproductie tot hoogtechnologische industrieën vereist overheidssteun, zakelijke partnerschappen en proactieve HR-strategieën.
Duitse ingenieursgigant Siemens investeert al lang in de omscholing van personeel, met name door zijn Initiatief voor de Learning Campus. Het programma biedt online cursussen, door AI aangedreven loopbaanbegeleiding en directe hulp bij het vinden van een baan, het uitrusten van werknemers met vaardigheden die klaar zijn voor de toekomst.
De Learning Campus van Siemens maakt deel uit van haar bredere inzet voor levenslang leren en omscholing van werknemers, in plaats van een directe reactie op een specifieke herstructurering. Het initiatief biedt werknemers doorlopende opleiding, mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding op basis van AI, waardoor het een sterk voorbeeld van beste praktijken voor industriële omscholingsprogramma's.
📍 Sleutelwoorden: best practices op het gebied van HR, strategieën voor de overgang van personeel, ondersteuningsprogramma's voor werknemers
De sluiting van Audi Brussel is een zware klap voor de regio, maar het kan ook een keerpunt worden. Massale ontslagen zorgen voor onzekerheid, maar dwingen werknemers en industrieën zich ook aan te passen. De juiste aanpak voor omscholing, herschikking en overgang van het personeelsbestand kan helpen om deze verschuiving effectief te beheren.
De sleutel zal zijn proactieve samenwerking tussen bedrijven, beleidsmakers en HR-leiders om te creëren gestructureerde transitieplannen, investeren in bijscholingsprogramma's en nieuwe economische kansen bevorderen. De vraag is niet alleen wat er verloren gaat, maar ook wat er in de plaats kan worden gebouwd.
✅ Omscholing is niet optioneel — De bedrijfstakken van morgen hebben verschillende vaardigheden nodig; de omscholing moet vroeg beginnen.
✅ Overheden en bedrijven moeten samenwerken — Succesvolle overgangen vereisen publiek-private samenwerking.
Met de juiste strategische visie, investeringen in de opleiding van werknemers en sterke partnerschappen kunnen massaontslagen innovatie in nieuwe industrieën stimuleren en helpen om het industriële landschap van een land opnieuw vorm te geven voor de toekomst.
🚀 De overgang van personeel kan moeilijk zijn, maar de juiste HR-aanpak maakt het verschil. eBloom combineert HR-expertise en -technologie om bedrijven te helpen bij het heroverwegen van talentstrategieën, het doorvoeren van herstructureringen en het betrokken houden van werknemers.
📩 Op zoek naar concrete strategieën? Ons nieuwste herhaling van het webinar duikt in:
✔️ Hoe je een werkplek creëert waar werknemers zich gewaardeerd voelen, zelfs in onzekere tijden.
✔️ Waarom HR-gegevens belangrijk zijn bij het nemen van beslissingen over aanwerving, retentie en betrokkenheid.
✔️ Realistische benaderingen van ontwikkelen, ondersteunen en optimaliseren jouw teams.
🎥 Bekijk de herhaling van het webinar hier
.jpg)
.png){kind=logo}
.png)
