Efficace gestion des performances est essentiel au succès de l'organisation et engagement des employés. Cet article explore les meilleures pratiques et les pièges potentiels liés à la gestion des performances, en offrant aux PDG et aux managers des conseils pratiques pour optimiser leur approche. En adhérant à ces principes, les organisations peuvent favoriser une culture d'amélioration continue, améliorer le moral des employés et atteindre des objectifs stratégiques.
La gestion des performances est un processus systématique visant à garantir que les employés contribuent aux objectifs de l'organisation en améliorant les performances et le développement. Cela comprend la définition d'attentes claires, la fourniture de commentaires réguliers, l'évaluation des performances et l'élaboration de plans d'amélioration. Les recherches suggèrent qu'une gestion efficace des performances entraîne un engagement accru des employés, des taux de rétention plus élevés et une amélioration des performances commerciales (Aguinis, Joo et Gottfredson, 2011). Des entreprises comme Google et Adobe ont transformé leurs systèmes de gestion des performances, ce qui s'est traduit par une innovation et une productivité accrues.
Aussi classique soit-il, l'établissement d'objectifs SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps) est indispensable et permet d'aligner les efforts des employés sur les priorités de l'organisation (Doran, 1981). Cette approche permet aux employés de bien comprendre ce que l'on attend d'eux, ce qui leur permet de se concentrer sur des activités à fort impact.
Objectifs et principaux résultats de Google (Kors) le cadre se distingue comme un excellent exemple de Objectif SMART-en passant à l'action, en alimentant la croissance et l'innovation continues de l'entreprise. Cette méthodologie de définition d'objectifs a été introduite chez Google au début des années 2000 par John Doerr, un investisseur en capital-risque, qui avait découvert les OKR auprès de l'ancien PDG d'Intel, Andy Grove.
L'un des points forts du framework OKR de Google est sa capacité à transférer les objectifs du niveau de l'entreprise aux équipes et aux employés individuels. Cet alignement garantit que les efforts de chacun contribuent aux objectifs généraux, ce qui se traduit par une plus grande synergie et une focalisation sur les activités à fort impact. En outre, les OKR sont fixés sur une base trimestrielle, ce qui permet une réévaluation et une adaptation régulières en réponse à l'évolution des conditions du marché et des priorités commerciales.
Fréquent commentaires est crucial pour le développement des employés et l'amélioration des performances. Les recherches montrent que les employés qui reçoivent régulièrement des commentaires sont plus engagés et satisfaits au travail (Culbertson, Henning et Payne, 2017).
Le système d'enregistrement d'Adobe constitue un excellent exemple des avantages de la gestion continue des performances, illustrant comment le remplacement des évaluations annuelles des performances par des conversations continues entre les responsables et les employés peut améliorer l'engagement et les performances. En 2012, Adobe a reconnu que son processus annuel traditionnel d'évaluation des performances était chronophage, stressant et souvent inefficace pour apporter des changements significatifs. Pour résoudre ces problèmes, ils ont introduit le système d'enregistrement, qui met l'accent sur des discussions fréquentes, informelles et tournées vers l'avenir entre les employés et leurs supérieurs.
Le système d'enregistrement s'articule autour de trois éléments clés :
Fixation d'objectifs: Les responsables et les employés fixent en collaboration des objectifs clairs et mesurables, alignés à la fois sur les objectifs de l'équipe et sur l'orientation stratégique de l'organisation. Ces objectifs sont revus et mis à jour régulièrement, afin de s'assurer qu'ils restent pertinents et réalisables face à l'évolution des priorités et des besoins commerciaux.
Feedback continu: Le système d'enregistrement encourage les responsables et les employés à engager des conversations régulières et informelles sur les performances, les progrès par rapport aux objectifs et les domaines à améliorer. En fournissant des commentaires ponctuels et spécifiques, les employés ont la possibilité d'ajuster leurs efforts et d'améliorer continuellement leurs performances. Cette approche favorise un état d'esprit axé sur la croissance et favorise une culture d'apprentissage et de développement.
Planification du développement: Les check-ins mettent également l'accent sur l'évolution de carrière et le développement des compétences des employés, en identifiant les opportunités pour les employés d'améliorer leurs capacités et de faire progresser leur carrière. Les managers jouent un rôle crucial dans le soutien développement des employés en offrant des conseils, des ressources et des opportunités d'apprentissage et de croissance.
Depuis la mise en œuvre du système d'enregistrement, Adobe a constaté un impact positif significatif sur l'engagement, les performances et la satisfaction des employés. L'entreprise a enregistré une réduction de 25 % du chiffre d'affaires volontaire et une augmentation de 10 % de l'engagement des employés au cours des deux premières années suivant l'adoption de la nouvelle approche. En favorisant une culture de feedback continu, de collaboration et de croissance, Adobe a pu améliorer ses performances et maintenir sa position de leader technologique.
Assurez-vous que les pratiques de gestion des performances sont conformes à la culture et aux valeurs de votre organisation. Cet alignement favorise un environnement favorable, encourageant les employés à prendre en main leur performance et leur développement (Denison, 1990). La culture de « liberté et responsabilité » de Netflix s'inscrit parfaitement dans son approche de gestion des performances, qui favorise une culture de haute performance qui donne la priorité à l'autonomie et à la responsabilité des employés.
Reconnaissez et récompensez les performances les plus performantes, tout en remédiant à la sous-performance grâce à des plans de développement ciblés. Cette différenciation peut renforcer la motivation des employés et la performance globale (Aguinis, Gottfredson et Joo, 2012). L'ancien système Rank and Yank de GE, qui différenciait les employés en fonction de leurs performances, a permis d'accroître la compétitivité, mais s'est finalement révélé néfaste pour le moral et la collaboration des employés.
La gestion des performances doit être un processus continu, axé sur la croissance et le développement des employés. Encouragez les employés à acquérir de nouvelles compétences et connaissances, et fournissez-leur les ressources et opportunités nécessaires. La plateforme d'apprentissage personnalisée d'IBM, « Your Learning », témoigne de cet engagement en faveur du développement continu, en proposant des parcours de formation personnalisés pour soutenir l'évolution de carrière des employés.
Évaluations annuelles des performances peuvent s'avérer inefficaces lorsqu'il s'agit de fournir des commentaires opportuns et exploitables. Adoptez plutôt une approche de gestion continue des performances, intégrant des contrôles réguliers et des commentaires en temps réel (Pulakos, Hanson, Arad et Moye, 2015). Comme mentionné précédemment, le système d'enregistrement d'Adobe constitue un modèle efficace de gestion continue des performances.
Bien qu'il soit essentiel d'évaluer les performances passées, l'accent doit être mis principalement sur le développement et l'amélioration futurs. Favorisez un état d'esprit tourné vers l'avenir en fixant des objectifs de développement et en fournissant des conseils pour les atteindre. La transition de Microsoft d'un système de classement par piles à un état d'esprit de croissance la culture met l'accent sur l'importance de l'apprentissage continu et d'un développement orienté vers l'avenir, ce qui se traduit par une collaboration et une innovation accrues.
La gestion des performances doit impliquer un dialogue ouvert entre les employés et les gestionnaires. Encouragez les employés à partager leurs points de vue et leurs préoccupations, et écoutez activement pour favoriser la confiance et la collaboration. La pratique de Google qui consiste à organiser régulièrement des réunions « TGIF », au cours desquelles les employés peuvent poser des questions et faire part de leurs commentaires directement à la direction, illustre la valeur de communication bidirectionnelle en favorisant l'engagement et la transparence.
Le recours à la gestion des performances pour punir les employés peut entraîner une baisse du moral et un désengagement (Jawahar, 2010). Adoptez plutôt une approche de soutien, en mettant l'accent sur la croissance et le développement des employés. Le framework V2MOM (Vision, Values, Methods, Obstacles, and Measures) de Salesforce illustre une approche favorable de la gestion des performances, encourageant l'alignement, la collaboration et l'appropriation partagée des résultats de performance.
Une gestion efficace des performances est essentielle pour succès organisationnel et la satisfaction des employés. En suivant les étapes à suivre et à ne pas faire dans cet article, les dirigeants et les responsables peuvent créer un système de gestion des performances qui favorise une culture de amélioration continue, aligne les efforts des employés sur les objectifs de l'organisation et génère de meilleurs résultats commerciaux. Les exemples concrets d'entreprises populaires telles que Google, Adobe, Microsoft et Salesforce fournissent des informations précieuses et une source d'inspiration pour les organisations qui cherchent à optimiser leurs pratiques de gestion des performances et à réaliser leur plein potentiel.
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