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« Aujourd'hui, nous sommes toujours confrontés à ces deux défis : attirer les bons profils et, surtout, fidéliser les bons joueurs. Parce qu'aujourd'hui, la période de formation, qui ne se limite pas à l'intégration, mais aussi au temps réel nécessaire à un employé pour répondre aux attentes de l'industrie solaire, dure de six à neuf mois. Cela signifie que tout le temps investi dans l'intégration et le coaching sera perdu. Nous voulons donc nous assurer que les personnes que nous recrutons et qui sont douées restent. »
»eBloom sert à montrer que nous valorisons nos employés, et ce ne sont pas que des paroles, nous les mettons en pratique. Ce qui est très positif, c'est le bouche-à-oreille. Ainsi, les nouveaux arrivants savent rapidement que c'est surveillé, qu'il y a eu des réactions lorsqu'il y avait des messages négatifs. Nous en parlons lors de l'intégration ; cela fait partie de la liste de contrôle.
Dès qu'une nouvelle personne arrive pour l'intégration, elle reçoit une formation ISO, une formation en matière de sécurité et des informations sur eBloom. Je les informe donc sur l'outil, je leur envoie des e-mails via la plateforme d'inscription, et les commentaires sont toujours très enthousiastes.
Les gens parlent beaucoup. Vous l'avez vu dans les bureaux, nous avons cette grande table où tout le monde se réunit pour déjeuner. Cela fait également partie de la convivialité qu'apporte eBloom, de vraiment sentir les équipes et de leur donner les moyens de nous faire savoir si elles se portent bien ou s'il y a des choses qui ne vont pas bien.
Il s'agira donc d'un outil de mesure de la satisfaction et également d'un outil de fidélisation. »
« Toutes les deux semaines, un mercredi sur deux, ils donnent leur avis sur les quelques questions que nous leur posons.
Je passe régulièrement en revue pour voir si je m'en tiens à la bibliothèque standard ou si je reviens aux quelques variantes que nous avions demandées. Pour l'instant, je suis dans la bibliothèque standard où je sélectionne mes questions.
La première utilisation est un outil de surveillance. Je m'occupe de chaque enquête pour voir où nous en sommes. Donc, toutes les deux semaines, je fais une revue. Toutes les six semaines, je résume les trois derniers mois. J'analyse, j'en discute avec le comité de direction, et si nous voyons un domaine préoccupant, nous affinons les questions pour les prochaines enquêtes et déterminons quelles questions doivent être posées. C'est ainsi qu'à une occasion, je vous ai demandé de créer des questions sur un sujet spécifique, et vous avez réagi en les ajoutant à la bibliothèque.
Toutes les six semaines, nos équipes reçoivent le rapport global d'Enerdeal pour les six dernières semaines. C'est toujours avec un effet de trois mois que nous voyons avec eux le rapport (que vous rédigez) et que nous leur envoyons en leur disant : « Écoutez, aujourd'hui, sur la base des trois derniers mois, etc., nous constatons qu'il n'y a aucun point préoccupant. Merci. »
« Ils voient qu'il s'agit véritablement d'un outil de gestion. Ce n'est pas juste pour le spectacle.
Cela signifie : « nous vous écoutons et nous prenons en compte ce que vous nous dites, et vos sentiments comptent pour nous ». Ce n'est pas faux.
Le produit a été immédiatement bien reçu, immédiatement bien utilisé. Le taux de participation a légèrement baissé, mais c'est la période des vacances. La dernière question posée était de 61 %.
C'était donc un peu bas. Mais tant que nous sommes aux alentours de 70 %, nous sommes satisfaits. L'objectif est de 70 % de participation et d'un taux de satisfaction proche de 80 %. Et nous y sommes, nous allons bien au-delà, nous le dépassons même.
Je l'ai présenté au directeur des ressources humaines du groupe EDP, qui est notre nouvel actionnaire. Il était stupéfait. Il a dit : « Je vais voir ce que je peux faire » parce qu'ils ne mesurent la satisfaction qu'une fois par an, et je leur ai répondu : « Écoutez, c'est un non, vous devez mesurer continuellement ». Je leur ai donc montré l'outil et je leur ai envoyé des rapports.
Il se porte très bien lorsqu'il est présenté. »
«Nous avons tiré une grande leçon de tout ce que ces enquêtes nous ont appris. Nous avons réagi très rapidement et les employés l'ont apprécié. Ils ont vu que ce qu'ils nous racontaient toutes les deux semaines, même avec 5 smileys, était interprété. Et toutes les six semaines, je leur donne un feedback sur la situation globale de l'entreprise, les différentes questions, celles qui retiennent notre attention.
Le comité de direction souhaite suivre cette voie, nous en parlons très souvent et nous réagissons rapidement, mais pour l'instant, dans l'ensemble, nous ne voyons aucune question qui attire notre attention au point de devoir agir. Pourquoi ? Parce que, comme vous l'avez vu dans les résultats, nous n'avons actuellement aucun indicateur mauvais. Ils se situent tous autour de 80 %, donc dans les cinq domaines, ils se situent tous autour de 80 %. Donc, je veux dire, nous ne nous reposons pas sur nos lauriers. Nous sommes conscients que nous devons continuer à suivre, mais aujourd'hui, nous n'avons aucune inquiétude quant au bien-être des équipes. L'objectif est d'identifier leur bien-être et leur joie de travailler avec nous.
C'est ainsi que vous vous comportez. Vous ne pouvez pas être performant si vous n'avez pas d'équipes bien ancrées dans leur esprit, dans leur travail, etc.
Je pense qu'eBloom est un atout pour une entreprise et ses équipes. »
« C'est celle que nous avons prise lorsqu'ils se sont tous plaints du fait que leur travail empiètait totalement sur leur vie privée. Nous savons que nous avons des équipes qui travaillent beaucoup, et la réaction est donc de dire : OK, nous vous donnons encore cinq jours de congé.
Et là, je pense qu'ils n'arrivaient pas à y croire eux-mêmes.
Je n'étais pas au courant de leur charge de travail car les chefs de projet sont des personnes que nous voyons très peu au bureau, au maximum une fois par semaine. Donc, Je n'ai pas vu leur charge de travail, et je pense que l'alarme déclenchée par eBloom était révélatrice. »
«La principale force réside dans la convivialité et la convivialité. Juste les cinq smileys et les cinq questions. C'est si facile.
Très convivial, très facile à utiliser, et comme il est convivial et facile à utiliser, il fonctionne très rapidement. Donc, il n'y a jamais personne qui puisse dire : « Je n'ai pas eu le temps ». Ils reçoivent l'avis dans leur boîte aux lettres à dix heures le mercredi ou sur leur smartphone. S'ils ne répondent pas aux cinq questions, c'est parce qu'ils ne veulent pas jouer le jeu.
Je trouve que les questions sont très larges et ciblées à la fois lorsque vous voulez vous concentrer. Cela permet donc vraiment de plonger en profondeur, en redescendant en fonction du niveau de questions que vous vous posez. Ce qui est très pratique pour moi, qui mets à jour la bibliothèque des enquêtes toutes les deux semaines, est de voir les questions quand elles ont été posées pour la dernière fois. C'est vraiment très pratique aussi, donc je peux être sûr de le renouveler régulièrement.
L'autre élément que nous avons utilisé était les enquêtes, et cela a bien fonctionné. »
« Parfait. Lorsque nous avons posé des questions, j'ai obtenu des réponses immédiatement. Lorsque j'ai demandé de nouveaux textes, cela a été fait tout de suite. Impeccable. Pour ce type de service, je pense que toute entreprise est prête à payer plus cher.
Quand j'ai listé tout ce que vous faites à ce prix, je pense que l'outil est d'une telle importance, d'une telle qualité et que le sujet est si important que je pense que toutes les entreprises sont prêtes à payer plus cher pour un outil efficace. »
« Il s'agit vraiment d'en parler. Des débriefings réguliers avec les équipes. Pour que les utilisateurs répondent aux sondages, il faut leur montrer que les résultats sont analysés, pris en compte avec des mesures correctives si nécessaire. C'est vraiment la question la plus importante, je pense, qui montre que nous y parvenons.
S'il y a un problème, nous en discutons. Ainsi, cette question problématique concerne tout problème relevant des cinq thèmes qui se situe en dessous de 70 %. Ensuite, nous en discutons au sein du comité de direction. »
« Easy — Violet — Voicing People »
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