“eBloom is a central tool for us. I could almost say indispensable. We wouldn’t want to do without it (…) because it federates people together among a common tool. I think it really belongs in the management tools of companies“
“eBloom est un outil central pour nous. Je pourrais presque dire indispensable. En tout cas, on aurait plus envie de s’en passer (…) parce que ça fédère les gens à travers un outil commun. Je crois qu’il a vraiment sa place au sein des outils de pilotage d’une entreprise.“
Your experience with eBloom?
Votre expérience avec eBloom ?
eBloom in 3 words?
eBloom en 3 mots ?
“I would say “practical“.
I could almost say “indispensable“. We wouldn’t want to do without it because it has helped us to support our HR policy and today it is a central tool for us. I think it really belongs in the management tools of companies.
“Innovative“. There is a start-up spirit behind it. We feel that there is a desire to continue to evolve and to create exchange and sharing.
Je dirais “pratique“.
Je pourrais presque dire “indispensable“. En tout cas, on aurait plus envie de s’en passer parce que ça a permis d’accompagner notre politique RH et aujourd’hui c’est un outil central. Je crois qu’il a vraiment sa place au sein des outils de pilotage d’une entreprise.
“Innovant“. Il y a un esprit start-up derrière. On sent qu’il y a une envie de continuer à faire évoluer et créer de l’échange et du partage.
“DAP has evolved very quickly. It is not always easy to manage many people with different needs and who are spread on different offices. eBloom is a central tool for us. It federates people together among a common tool. We collect relevant opinions anonymously and understand things that we would never have realized without. Things that are real, not just based on perceptions or interpretations. eBloom serves as a basis for generating rich discussions and taking concrete actions. Every week, we are happy to see the results. Plus, the dashboard is really well done! You don’t have to be an HR expert to master the tool, it’s really easy-to-use. And it’s very reasonable in terms of price. Since we tried it, we are convinced!”
DAP a évolué très vite. Ce n’est pas toujours facile de manager beaucoup de personnes, avec des besoins différents et séparées en différents bureaux. eBloom est un outil central pour nous. Ça fédère les gens à travers un outil commun. On collecte des avis pertinents de manière anonyme et comprenons des choses que l’on aurait jamais réalisées. Des choses concrètes, et pas juste basées sur des perceptions ou des interprétations. eBloom sert de base pour générer des discussions riches et prendre des actions concrètes. Toutes les semaines, on est contents de voir les résultats. En plus, le dashboard est vraiment très bien fait. ll n’y a pas besoin d’être un expert RH pour maîtriser l’outil, c’est très facile à utiliser. Et c’est très raisonnable au niveau des prix. En tout cas depuis qu’on l’a essayé, on est convaincus !
The full interview 👇🏻
What HR challenges do you face at DAP?
Quels challenges HR rencontrez-vous chez DAP ?
“DAP has evolved very quickly, very strongly.
We have hired quite a few people, but there has also been departures, etc. It was difficult to track all HR movements and centralize all information.
And we felt that sometimes there were some frustrations in some offices which were not present in others and it was difficult for us to get the general opinion of the group and to see if HR projects were percolating well in each of the 10 offices.”
“DAP a évolué très vite, très fort.
On a engagé pas mal de gens, mais il y a aussi des gens qui sont partis, etc. C’était difficile de suivre tous les mouvements RH et de centraliser toute l’information.
Et on sentait bien que parfois il y avait une certaine frustration dans certains bureaux qui n’était pas présente dans d’autres et c’était difficile pour nous de sonder l’avis général du groupe et de voir si les projets RH percolaient bien dans chacun des 10 bureaux.”
How does eBloom help you with these challenges?
En quoi eBloom vous aide dans ces challenges ?
“This tool allowed us to centralize this information and to ask anonymously questions about many HR issues. Before, we only had a small team by small team point of view.
The advantage we have to detect problems or on the contrary things that are going very well, anonymously, by small teams, without having to launch huge projects every week, where it feels like we’re mobilizing 80 people.
This is done very quickly, very easily. It covers a whole series of concepts and subjects that we think less about when we do individual interviews or team meetings. So it helps a lot to probe some things that we don’t really have feedback on.
And then the fact that we all do the same job, but in different offices, in different regions, but that there are things that are not at all perceived in the same way. And thus to realize that each team has its own needs and each manager has his own way of supporting them. To have this opinion in the different teams that can be very different from one place to another. But at least we know it’s important to work on it, even if not on a group-wide basis.
It is not always easy to manage so many people and everyone has different needs.
There are some who are very autonomous and who do not especially need a daily or weekly contact with their manager. And I believe that this tool creates a link. It is important in a company where there are many projects and where people move around a lot.
It federates and brings people together through a common tool.”
“Cet outil nous a permis de centraliser cette information et de questionner de manière anonyme par rapport à plein de sujets au niveau RH. Là où avant on avait vraiment un point de vue petites équipes par petites équipes.
Cet avantage là de déceler des problèmes ou au contraire des choses qui vont très bien, de manière anonyme, par petites équipes, sans devoir lancer des tout grands projets toutes les semaines, où on a l’impression de mobiliser 80 personnes.
Là ça se fait très vite, très facilement. Ça balaye toute une série de concepts et de sujets auxquels on pense parfois moins quand on fait des entretiens individuels ou des réunions d’équipe. Donc ça aide pas mal à sonder certaines choses dont on n’a pas spécialement le retour.
Et alors le fait qu’on fasse tous le même métier, mais sur des bureaux différents, dans des régions différentes, mais qu’il y ait des choses qui ne soient pas du tout perçues de la même manière. Et donc de se rendre compte que chaque équipe a ses propres besoins et chaque manager a sa façon de les accompagner. Avoir justement cet avis dans les différentes équipes qui peuvent être très différentes d’un endroit à un autre. Mais au moins, on sait que c’est important de travailler là-dessus, même si ce n’est pas à l’échelle globale du groupe.
Ce n’est pas toujours facile de manager autant de gens et chacun a des besoins différents.
Il y en a qui sont très autonomes et qui n’ont pas spécialement besoin d’un rapport quotidien ou hebdomadaire avec leur manager. Et je crois que cet outil crée du lien. C’est important dans une entreprise où il y a beaucoup de projets et où les gens bougent beaucoup.
Ça fédère et ça soude les gens à travers un outil commun.”[Interview transcript]
Which questions do you ask and how often?
Quelles questions posez-vous et à quelle fréquence ?
“In the beginning, we maybe wanted to overload it a bit. We were like: “Here, it’s easy, we’ll ask a lot of questions in all areas”.
Afterwards, we slowed down a bit, because we saw that we were running out of steam and above all, we had a gigantic amount of data but we didn’t always know how to work with it.
So now we send 3 questions once a week. Before, we were on 2 questions, three times a week then twice a week. And now we’re even trying to think about making themes by periods in order to really dig into a subject that seems important to us.
And now, in relation to the data we’ve already collected, the subjects that we want to explore a bit more.”
“Au début, on a voulu peut-être surcharger un peu. On s’est dit : “Tiens, c’est facile, on va poser plein de questions dans tous les domaines”.
Après, on a ralenti un peu la cadence, parce qu’on a vu qu’on s’essoufflait un peu et surtout on avait une quantité de data gigantesque mais dont on ne savait pas toujours comment la travailler.
Donc on envoie 3 questions une fois par semaine. Avant, on était sur 2 questions, trois fois par semaine puis deux fois par semaine. Et maintenant, on essaie même de penser à faire des thèmes par périodes pour vraiment creuser un sujet qui nous paraît important.
Et là, par rapport à la data qu’on a déjà collectée, les sujets qu’on a envie de creuser un peu plus.”
How do your employees react?
La réaction de vos collaborateurs ?
“People got used to it and take time to answer sincerely.
We really ask them to use the flags, comments,… to make it more relevant and to make better use of the data.
In general, it was positively received by all the teams.”
“Les gens prennent le pli, prennent le temps, répondent sincèrement.
On pousse vraiment à essayer d’utiliser les flags, les commentaires,… pour que ça soit d’autant plus pertinent et qu’on puisse mieux utiliser la data.
De manière générale, ça a été positivement accueilli par l’ensemble des équipes.”
How do you boost adherence to the tool within your teams?
Comment boostez-vous l’adhésion à l’outil au sein de vos équipes ?
“We started to establish reports per office to really make managers aware of how to push the tool internally and get their teams to answer the questions.
And that really allowed us to exchange with the teams compared to everything that had already been asked and where they felt that either it was policing, or it was just questions in the air, but that didn’t really matter for the management level.
Then they saw that there was real work done behind it, that we were working together on these reports, and that we were trying to optimise the results or what came out of them.
Discussing with them made them more aware of how to use the tool. And since then we’ve seen a renewed interest.”
“On a commencé à établir des rapports par bureau pour vraiment sensibiliser les managers à pousser l’outil en interne et à sensibiliser leurs équipes à répondre aux questions.
Et ça, ça nous a vraiment permis d’échanger avec les équipes par rapport à tout ce qui avait déjà été posé et où ils avaient l’impression que soit c’était du flicage, soit c’était des questions en l’air, mais qu’il n’y avait pas spécialement d’importance au niveau du management.
Puis ils ont vu qu’il y avait vraiment un travail derrière, qu’on travaillait ensemble sur ces rapports, et qu’on essayait d’optimiser les résultats ou ce qui en ressortait.
Et le fait d’échanger avec eux permet de les sensibiliser mieux à l’utilisation de l’outil. Et depuis on voit un regain d’intérêt.”
What are the strengths of a tool like eBloom?
Quelles sont les forces d’un outil tel que eBloom ?
“There are several strengths.
I think the first is the fact that this is anonymous and therefore people may answer more easily than when they are interviewed or in a team meeting, or if you ask a question by mail and see that everyone is in copy.
Here we feel that there are people who dare to express themselves more.
We cover many more topics thanks to the proposed library. There are many questions that we had never addressed during interviews. So it’s very diverse.
And the dashboard is really well done.
It gives us an easy overview of the major trends. It’s clear for everyone, we can include them in the reports. It is very easy to use.
You don’t have to be an HR expert to master the tool.
Now we’re learning how to use the Collaborative Area which will also allow us to work in a way to conduct a survey where each manager will be able to direct more things within his teams.
So it’s a diverse and easy-to-use tool, which allows to collect relevant opinions anonymously.
At the management level, it is quite easy to work on thanks to the dashboard.”
“Il y en a plusieurs.
Je crois que la première, c’est le fait que ce soit anonyme et donc les gens répondent peut-être plus facilement que quand ils sont en entretien ou en réunion d’équipe, ou si on pose une question par mail et voir que tout le monde est en copie.
Là on sent qu’il y a des gens qui osent plus s’exprimer.
On balaye beaucoup plus de sujets grâce à la Bloomothèque.
Il y a plein de questions sur lesquelles on n’avait pas orienté les entretiens. Donc c’est très diversifié.
Et le dashboard est vraiment très bien fait. Ça nous donne très facilement les grandes tendances. C’est clair pour tout le monde, on peut les inclure dans les rapports. C’est très facile d’utilisation. Il n’y a pas besoin d’être un expert RH pour maîtriser l’outil.
Maintenant, on apprend à utiliser la Collaborative Area qui va nous permettre aussi de travailler plus, de mener un sondage où par bureau chaque manager va pouvoir orienter plus de choses au sein de ses équipes.
Donc voilà, c’est un outil diversifié, facile à utiliser, qui permet de collecter des avis pertinents de manière anonyme.
Au niveau du management, ça se travaille assez facilement grâce au dashboard.”
How did the collected results help you?
En quoi les résultats collectés vous sont utiles ?
[Interview transcript]
“The data collection when we see over a year’s time, everything we were able to collect and sweep up, the topics that have been discussed, …
It allows us to have rich discussions based on concrete things and not just perceptions or interpretations.
Between the trend we want to promote and the corporate culture we want to create, it allows us to see where we stand. There are specific themes that are addressed through the tool that allow us to have an observation that we don’t always expect. But in our case, it is rather positive.
We see that there is a real adhesion and a sharing of values and a desire to continue to work on the corporate culture which is ours. So it was a good surprise for us.
There are phases that are a little more anxiety-provoking but it’s good to know that. But on the one hand, we are positively surprised by the fact that what we put in place within the company is appreciated. And on the other hand, there are still anxieties or messages that are disclosed through the tool and it’s a bit like a lantern lighting up and indicating that sometimes you have to be careful and therefore offer a more caring environment and take the happiness of employees into account to try to mitigate the most negative aspects. But at least there is a space for discussion that is open and positive feedback related to what we put in place on a daily basis. There are sometimes remarks that are very scathing or comments where the fact that the smileys are very explicit, we’re like: “There’s red, what’s going on, it’s not good”. Immediately, we want to take the problem head-on. We discuss it, we dig a little. Sometimes you realize that it’s anecdotal. Sometimes we realize that there is a real problem. We quickly have a cry of alarm and we can try to act right away.
On the major trends in a more general way, we enjoy seeing that there is continuity through time and that we are always more or less in the same scores.
We can focus the discussion in a more specific way, by saying that it is an area that is appreciated within the company. We can see how to strengthen it even more, since it matters to them and that they generally respond positively.”
“La collecte de la data quand on voit maintenant sur un an tout ce qu’on a pu collecter et balayer, les sujets qui ont pu être abordés, …
Ça permet d’avoir des discussions riches sur base de choses concrètes et pas juste de perceptions ou d’interprétations.
Entre la tendance qu’on a envie d’inculquer et la culture d’entreprise qu’on a envie de créer, ça nous permet de voir un peu où on se situe. Il y a certains thèmes qui sont abordés grâce à l’outil qui nous permettent d’avoir un constat auquel on ne s’attend pas toujours. Mais dans notre cas, c’est plutôt positif.
On voit qu’il y a une vraie adhésion et un partage des valeurs et une envie de continuer à travailler cette culture d’entreprise qui est la nôtre. Donc ça a été une bonne surprise pour nous.
Il y a des phases un peu plus anxiogènes où c’est bien de le savoir. Mais d’un côté, on est positivement surpris par le fait que ce qu’on met en place en interne dans l’entreprise est apprécié. Et de l’autre, qu’il y a quand même toujours des angoisses ou des messages qui sont divulgués à travers l’outil où c’est un peu des lanternes qui s’éclairent en se disant qu’il faut peut-être parfois faire attention et donc offrir d’autant plus un cadre bienveillant et prendre le bonheur des employés d’autant plus en compte pour essayer d’atténuer ce qu’on a pu déceler de plus négatif. Mais au moins, il y a un espace de discussion qui est ouvert grâce à ça et des retours positifs par rapport à ce qu’on met en place au quotidien. Il y a parfois des remarques qui sont très cinglantes ou des commentaires ou le fait que ce soit des bonhommes très explicites, on se dit : “Il y a du rouge, qu’est-ce qui se passe ? Ce n’est pas bon”. Tout de suite, on a envie de prendre le problème à bras le corps. On en discute, on creuse un peu. Parfois, on se rend compte que c’est anecdotique. Parfois on se rend compte qu’il y a un problème de fond. On a vite un cri d’alarme et on peut essayer d’agir tout de suite.
Sur les grandes tendances de manière plus générale, on peut essayer de voir qu’il y a une continuité à travers le temps et qu’on est toujours plus ou moins dans les mêmes scores.
On peut orienter la discussion de manière plus pointue, en se disant que c’est un domaine qui est apprécié au sein de l’entreprise, on peut voir comment d’autant plus le renforcer, puisque ça a de l’importance pour eux et qu’ils y répondent de manière générale positivement.”
What actions have you taken based on the results?
Quelles actions avez-vous mises en place grâce aux résultats ?
[Interview transcript]
“There are these reports and exchanges, where there are many discussions that come out. It immediately helps to mitigate some things or to better understand certain projects. These exchanges that we can have with the feedback that we can do based on the opinions.
The fact that they see that it is taken into account but anonymously, that it is a group project and there is no one who is going to be targeted or pointed at. We are conscientious and we want to get the most out of the investment they made by sharing their opinion.
Afterwards, there are certain observations, such as the balance of food, private and professional life where we try to make adjustments.
Typically, we realized that we had a tendency to eat a lot of junk all the time, and everyone was bringing in a lot of food. That’s why one day, people brought fruit because we realised that there were questions that revolved around food. And so we ordered healthy snacks that we get delivered once a month. And suddenly, there is less sugar and junk food consumption. It allowed us to take an action that is appreciated internally and with which we can act on the health of our collaborators in a way.
Small actions like that, but without eBloom we would never have realised it and it would have stayed that way.
There are small projects, small “quick wins” that we manage to implement based on the observations and discussions. And so it allows us to see once again that the tool serves as a basis for creating exchanges and therefore to take concrete actions.”
“Il y a ces rapports et ces échanges, où il y a pas mal de discussions qui ressortent. Ça permet tout de suite d’atténuer certaines choses ou mieux faire comprendre certains projets. Ces échanges qu’on peut avoir avec les retours qu’on peut faire sur base des avis.
Le fait qu’ils constatent que c’est pris en compte mais de manière anonyme, que c’est un projet de groupe et il n’y a pas quelqu’un qui va être ciblé ou pointé du doigt. On est consciencieux et on a envie de faire en sorte de rentabiliser au mieux cet investissement qu’ils font en partageant leur avis.
Après, il y a parfois certains constats, comme sur l’équilibre alimentaire, vie privée, vie professionnelle où on essaye d’aménager un petit peu.
Typiquement, on s’est rendu compte qu’on avait tendance à manger plein de crasses tout le temps, tout le monde ramenait plein de choses à manger. D’où un jour, les gens amènent des fruits par exemple parce qu’on se rend compte qu’il y avait des questions qui tournaient un peu autour de l’alimentation. Et donc on a commandé des snacks sains qu’on se fait livrer une fois par mois. Et tout d’un coup, il y a moins de consommation de sucre et de crasses. Ça nous a permis de prendre une action qui est appréciée en interne et avec laquelle on peut agir sur la santé de nos collaborateurs. Des petites actions comme ça, mais peut-être que sans eBloom on s’en serait jamais rendu compte et que ce serait resté comme ça. Il y a des petites choses comme ça, des petits projets, des petits “quick wins” qu’on arrive à mettre en place sur base des constats et des discussions qui en découlent. Et donc ça permet de voir une fois de plus que l’outil sert de base pour créer un échange et essayer d’en tirer des actions concrètes.”
What do you think of the provided support?
Que pensez-vous du support reçu ?
[Interview transcript]
“It’s always been very fluid, very dynamic, it’s human. It works well.
We can really talk about the development of the tool, what we would like, how it could be better presented or adapted in terms of the duration of the questions, the availability, the ease with which we can connect, the reports that we can get from it, what we can do with this data, …
There are really a lot of questions that are swept up with the eBloom team but also with other companies that use it and that aren’t in our sector at all. And to realise that we face the same challenges.
It is a rich tool, with relevant exchanges behind and a very dynamic team who is open to discussion and willing to integrate us in the development of the application.
So there’s nothing negative to say, it is positive, very good exchanges.”
